MBA論文代寫|MPA論文代寫|工程碩士論文|經濟管理論文|國際貿易論文代寫|醫學護理論文|文學論文|項目管理論文|建筑工程論文|教育教學論文|農業推廣論文|法學論文代寫|體育論文|工商管理論文|公共管理論文|藝術論文|會計論文|環境論文|計算機論文代寫|財務管理論文|物流管理論文|新聞傳播論文|應用文類市場營銷論文|人力資源論文代寫|心理學論文|化工論文|機械論文代寫|石油工程論文代寫|水利工程|哲學論文|英語論文|電氣工程論文|對外漢語論文|金融學論文思政論文|通信工程論文代寫

天天論文代寫網可提供代寫畢業論文,代寫職稱論文,代寫碩士論文,代寫代發表等服務

在線客服

于老師 點擊這里給我發送消息 177872916
電 話:13838208225
王老師 點擊這里給我發送消息 177872915
電 話:13503820014
當前位置:首頁 > 論文資源 > 代寫法學論文
代寫法學論文
用人單位勞動規章制度的法律風險及防范
作者:王芳 日期:2019/1/29 9:37:18 點擊:

摘 要

 

用人單位內部勞動規章制度現已有很多專家、學者進行了研究,而且這些研究對勞動規章制度的概念界定、有效要件、法律效力、性質、制定的內容以及程序、法律風險等各方面都有所探討,作者結合多年在公司的工作經驗旨在從研究方法上進行創新從法律風險以及風險防范上作進一步探討。用人單位勞動規章制度是指用人單位根據法律法規制定的適用于本單位內部勞動者的與勞動過程及勞動管理直接相關的一切規章制度的總和。用人單位勞動規章制度的制定既是用人單位的權利也是其法定義務,用人單位勞動規章制度的發布主體只能是用人單位,僅在本單位內部實施,規范勞動過程中的行為,合法合理且程序正當的勞動規章制度可以作為法院和仲裁庭裁判的依據,有利于保障用人單位的正常勞動管理秩序和生產經營秩序,維護和諧的勞動關系,便于解決勞動糾紛。

 

本文通過采用文獻研究法、比較法、訪談法、案例分析法、經驗總結法等研究方法論述用人單位勞動規章制度的法律風險及防范建議。用人單位勞動規章制度的法律性質目前理論界主要有五種學說,即契約說、事實說、法律規范說、根據二分說、集體合意說。用人單位具有自主經營權,法律應尊重用人單位自主經營,不要過多干涉,勞動規章制度應由用人單位發起,以用人單位為主體制定,采用單決制,保障勞動者集體(以工會為代表)的充分參與,充分聽取和采納勞動者意見,經公示即對全體勞動者發生法律約束力。目前關于勞動規章制度的法律規定存在很多法律真空地帶,很多條款不明確且法律法規之間沒有系統性,這也是導致用人單位勞動規章制度存在法律風險的外部原因,用人單位勞動規章制度存在的主要法律風險有調整范圍有失明確、制定主體不適格、內容失當、制定及實施程序存在瑕疵,在勞動法關系中,法律規范和判決實踐普遍偏重于保護弱勢一方即勞動者的利益,用人單位如在制定或實施勞動規章制度中處理不當很容易導致法律風險。法律風險的防范建議包括明確勞動規章制度的調整范圍、規范勞動規章制度的制定主體、規范勞動規章制度的內容、明確勞動規章制度的制定及實施程序,用人單位可以籍此規范勞動規章制度,防范法律風險,實現用人單位和勞動者雙贏,構建和諧的勞動關系。

 

關鍵詞 勞動規章制度;用人單位;單方懲戒權;勞動者;勞動關系

 

Abstract

 

A lot of experts and scholars have studied the labor rules and regulations within the employing units.Moreover, these studies have explored the conceptual definition, effective requirements, legal effect, nature, content, procedures and legal risks of labor rules and regulations. The author combines years of working experience in the company to innovate research methods. This article makes further exploration from legal risk and risk prevention." Labor rules and regulations of the employing unit" refers to the sum of all rules and regulations directly related to the labor process and labor management. It is formulated according to the law and applied to the units.The establishment of the labor rules and regulations of the employing unit is both the rights and legal obligations of the employing unit.The issuing body of the labor rules and regulations can only be the employing unit.It implemented within the unit to regulate the behavior in the labor process.Legal and reasonable labor rules and regulations with proper procedures can be used as the basis for the court and arbitration tribunal to adjudicate. It is conducive to ensuring the normal labor management order and operation order of the employing unit.It can maintain harmonious labor relations and settle the labor disputes.

 

This paper discusses the legal risks and the prevention suggestions of the labor rules and regulations by adopting the methods of literature research, comparison, interview, case analysis and experience summary.There are mainly five kinds of theories in the theoretical circle at present.The five theories are contract theory, facts, legal norm theory, according to dichotomy theory and collective agreement theory.The employer has the right of independent management, and the law should respect the employer's independent management and not interfere too much.The labor rules and regulations should be initiated by the employing unit, formulated with the employing unit as the main body, adopted a single decision system.It ensures the full participation of workers collectively (represented by trade unions).It fully listened to and adopted the opinions of the workers and legally binding on all workers upon publicity.At present, there are many legal vacuums in the labor rules and regulations, many provisions are not clear and there is no system among laws and regulations, which is also the external cause of legal risks in the labor rules and regulations of employers.The main legal risks existing in the employer's labor rules and regulations include unclear scope of adjustment, inappropriate formulation subject, improper content, and flaws in the formulation and implementation procedures.In the

 

labor law relationship, legal norms and judgment practice generally focus on protecting the interests of the weak party, i.e. workers.If it's not handled properly, it can easily lead to legal risks.The suggestions to prevent legal risks include clarifying the scope of adjustment of labor rules and regulations, standardizing the formulating subject, standardizing the contents , and clarifying the formulation and implementation procedures .The employer can regulate labor rules and regulations and guard against legal risks, achieving a win-win situation between the employer and the employee.This is good for forbuilding a harmonious labor relationship.

 

Key words Labor rules and regulations; Employing unit; Unilateral disciplinary power; Laborer; Labor relations

 

1 章 緒 論

 

  1. 選題背景及意義

     

    用人單位內部制定實施的勞動規章制度目的是用于調整勞動關系以及和明確勞動雙方當事人的權利義務,并保護用人單位和勞動者之間利益的均衡,法律法規對用人單位勞動規章的擬定有著嚴苛的限制和規定,實踐中,用人單位因其內部勞動規章制度引發的勞動糾紛案例層出不窮。合法合理且程序正當的勞動規章制度可以作為法院和仲裁庭裁判的依據,有利于保障用人單位的正常勞動管理秩序和生產經營秩序,維護和諧的勞動關系,便于解決勞動糾紛,促進社會主義市場經濟的有序發展。

     

    大眾點評員工工資單被開除,向公司索賠 16 萬余元一案被廣泛熱議,本案中,雖然公司認為其員工手冊規定了,不經過公司的授權擅自泄露與工作相關的個人信息是嚴重違反公司紀律的行為,公司可依據制度規定解除與勞動者簽訂的勞動合同并追究其責任。但是,法院認為,工資單的披露者為隱名,而且原告和公司的名字沒有出現在工資單的屏幕截圖上。公司并沒有充分的證據加以證明原告泄露工資單,并且,公司不能證明員工手冊的制定經過了員工代表大會或者全體員工平等協商確定,提供的相關證據不足以證明該手冊經過民主程序制定,公司也沒有提供證據證明其所主張的人力資源工作人員與員工進行了溝通的事實,無法證明員工手冊經過公示告知程序。因此,不能依據該公司的內部規章制度解除與原告簽訂的勞動合同,公司解除與原告員工簽訂的勞動合同依據不夠充分,屬于非法行為,因此公司應當依法向原告支付違法解除勞動合同的賠償金。本案是用人單位由于內部規章程序不合法導致其敗訴并承擔賠償責任的典型案例,實踐中類似糾紛十分普遍,公司與員工的矛盾呈逐步增加趨勢,用人單位在制定及實施內部勞動規章制度過程中有哪些法律風險點以及如何防范這些風險,確保規章制度的有效執行,是每個用人單位都應當關注的問題,本文將重點從這兩方面展開論述。

     

    有效的規章制度不單是用人單位進行有效用工管理的工具,更體現一個用人單位價值目標的追求,是效益價值和社會價值的有機統一。用人單位建立規范的勞動規章制度是法律授予的權利也是一項法律義務。要想用人單位內部制定實施的勞動規章制度得到很好的執行,被忠實的貫徹,不僅僅是規章制度本身的合法合理性,也是用人單位的員工對用人單位的歸屬感和對其公司規則的認同感的有機統一。所

    以,用人單位制定的規章制度必須要考慮到勞動者的利益和權益,對他們應有的利益應給予高度認可和有效保障。唯有如此,才能激發用人單位勞動者內在的動力,使用人單位創造更多利潤和更好的效益,從而達到用人單位和勞動者的雙贏。在現實生活中,用人單位和勞動者的利益角度往往會有不一致的地方,用人單位的根本目的是追求經濟效益的最大化,追求利潤的不斷增加,而忽視勞動者切身利益的保護,忽視社會責任的承擔,勞動者相對處于弱勢地位,勞動者要受到用人單位的指揮和管理,而勞動規章制度是用人單位進行用工管理的一種有效方式和手段,正因為如此,矛盾往往容易在用工過程中爆發從而引發糾紛,勞動法和勞動合同法就是為了調和矛盾不斷修訂和完善的,法律的介入和規制為調和雙方之間的糾紛指明了方向,但是用人單位在實際操作中往往會忽視法律的實體以及程序性規定,導致勞動規章制度無效,承擔敗訴風險。特別是在當前的中國,市場經濟起步不久,與之配套的各項制度規則尚不完善,用人單位和勞動者的法治意識都不強,特別需要對用人單位擬定內部勞動規章加以規范制約,對其員工的合法權益有效保護。用人單位的內部規章就好比是用人單位的對內法律,是員工應遵守的最高行為準則,在日常工作中對員工的行為加以規范和引導,為其勞動者的本職工作行為指明方向。用人單位的有序經營和持續發展壯大需要勞動者的不懈努力和團結一心,但是勞動者更加關注的是內部規章制度本身是否切實保護了勞動者的利益,如果勞動規章制度存在不合規問題損害到勞動者的利益,那么勞動者也會運用法律的武器維護自己的權利不受侵犯,用人單位會因此承擔風險和責任。法律對內部規章制度的規制最終目的是鑒于現階段用人單位內部勞動規章的無序、違法現象,合理規制,使用人單位用工管理納入國家法治建設之中,最終達到勞動規章制度合法合理、企業有序運行、勞資關系和諧的狀態。

     

    合法合理的內部勞動規章有利于維護用人單位正常的勞動管理及員工工作秩序的規范,保護勞動關系和諧發展,促進勞動爭議的有效解決。相反,內部勞動規章的違規制定,終將因其違反法律法規引發一系列法律風險,勞資糾紛無時無刻不存在,隨著社會的向前發展,國家主張建設法治社會、和諧社會,公司治理需要加強規范治理。如何規避一系列的法律風險是一個需要我們考慮的實際問題。 此外,這些研究探討了勞動規章的概念定義,有效要求,法律效力,性質,制定內容,程序和法律風險。 本文旨在通過研究方法進行創新,從法律風險和完善方法入手,進一步探索勞動規章制度。 如主要法律風險有調整范圍有失明確、制定主體不適格、內容失當、制定及實施程序存在瑕疵, 針對上述法律風險,本文提出有針對性的法律風險預防的建議。建議主要方面包括內部規章制度的調整范圍,制定主體,內容的規范以及制定和實施程序。作者期望通過自己的探索,一是鞏固該方面學術領域的理論成果,二是有助于勞動者和用人單位雙方避免不必要的法律風險和糾紛。

    1.2    研究重點和研究方法

     

    本論文需要重點探討的關鍵問題主要包括:用人單位內部勞動規章的性質分析;用人單位內部勞動規章存在的法律風險;如何完善用人單位勞動規章制度。

     

    用人單位內部勞動規章制度的法律性質目前理論界主要有法律規范說、契約說、事實說、根據二分說、集體合意說五種學說。本文在分析上述學說的優缺點的基礎上,提出了自己的觀點,筆者認為,用人單位是獨立的經濟主體,具有自主經營權,有權在法律限度內決定如何處理內部事務,法律應尊重用人單位獨立運作、自主經營,不要過多干涉內部事務,勞動規章制度應該是用人單位為主體召集發起,以用人單位為獨立主體制定實施,采用單決制,保障勞動者集體(以公會為代表)的充分參與,充分聽取和采納勞動者意見,在宣傳公示后對所有勞動者具有法律約束力。用人單位勞動規章制度存在的法律風險主要有調整范圍有失明確、制定主體不適格、內容失當、制定及實施程序存在瑕疵,用人單位勞動規章制度的法律風險防范建議,是本文的重中之重,防范建議主要包括明確勞動規章制度的調整范圍、規范勞動規章制度的制定主體、規范勞動規章制度的內容、明確勞動規章制度的制定及實施程序。

     

    本文寫作采用以下研究方法有:

     

    文獻研究法:文獻研究法的定義是根據特定的研究目的、主題,借助調閱和翻看文獻綜述以獲得相關研究信息和研究資料,進而全面、準確的熟悉和掌握所要研究的課題的一種研究方法。文獻研究方法是一種特別普遍且有效的研究方式,被廣泛采用。本文的寫作主要采用文獻研究法,本文利用圖書館、網絡資源進行文獻檢索,收集了眾多的相關資料,并系統的歸類分析和總結,為研究用人單位勞動規章制度奠定了良好的理論基礎。

     

    訪談法:與石家莊及北京部分優秀律師、用人單位員工、用人單位管理人員等進行訪談,聽取他們對勞動規章制度在實施中存在的問題及意見,集思廣益,為本文的寫作提供了很多有益經驗。

     

    比較研究法:本文通過比較國內外用人單位制定內部勞動規章的立法及適用情形,以此借鑒外國的有益經驗。

     

    案例研究法:本文通過列舉眾多國內法院判決生效的實際案例進行分析,找出我國用人單位內部勞動規章的制定及實施存在的風險點,從而為完善用人單位內部勞動規章制度提供合理化建議。

     

    經驗總結法:通過勞動規章制度的審查、修訂,在用人單位工作的實踐中進行歸納、總結、分析,找出問題以及解決方案。

     

    本課題擬達到的預期目標包括:

    鞏固相關學術領域的理論研究;從實務出發,幫助用人單位完善內部勞動規章制度,規避常見的法律風險,減少勞資糾紛,構建協調的勞動關系,維護正常的生產經營秩序,促進生產效率的提高,實現用人單位和內部勞動者雙贏。

     

  2. 國內外研究現狀

     

    1.3.1    國內研究現狀

     

    當前我國國內地區對用人單位內部勞動規章制度的研究普遍較弱,在我國民商法法律部門中,《公司法》明確了董事會和經理制定基本規章制度和企業具體規定的規則;在行政法部門中,《勞動監察條例》等法規規定了公司規章制度的備案和行政審查程序;勞動法部門中,主要體現為《勞動法》和《勞動合同法》,這兩部法律規定了涉及勞動關系的企業規章制度的制定內容要求、程序要求、行政救濟和司法救濟手段等;在刑法部門中,《中華人民共和國刑法》在一些犯罪構成中將違反企業規章制度作為犯罪構成的客觀要件。相關司法解釋主要包括《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》。雖然相關法律法規類別眾多,但是我國用人單位勞動規章制度的立法內容還不夠具體,如沒有明確勞動規章制度的內容、概念以及性質,只是概括性地規定了用人單位應當依法依規建立和完善內部勞動規章制度。勞動規章制度與集體合同、勞動合同的界限十分模糊,制定程序不統一,公示程序不具有可操作性,備案制度的要求尚不明確且無有效實施程序。

     

    關于勞動規章的系統研究的著作也十分稀少,研究成果分散在勞動法教科書及其他勞動法律專著之中,較為系統的專著有廖名宗博士的《勞動規章制度研究》。相關研究的論文數量并不像其他勞動法問題那樣十分充分,關于勞動規章制度的學術文章關注點著重于勞動規章制度的性質上,而關注于勞動規章制度的法律風險及規范建議的論文卻較少。如王慧的《勞動規章制度的法律分析》一文主要分析了勞動規章制度的性質以及我國勞動規章制度存在的不足,薛躍順的《勞動規章制度的有效要件研究》主要從勞動規章制度的主體要件、內容要件、程序要件上進行分析,黃麗娜、楊曉寧的《論企業勞動規章制度法律風險之立法規制》主要從我國立法規制上提出完善建議。筆者結合前人的研究結合典型案例深入分析了勞動規章制度存在的法律風險以及防范建議,具有現實指引價值。

     

    大陸學者的討論幾乎都以來自日本的四個學說派別,即契約說、法規說、根據二分說、集體合意說為基礎和框架,并在此基礎上發展了諸多學說,但各種學說眾說紛紜,沒有統一的理論學說,無法有效地指導在實踐中發生的問題,特別是在判決中,各地判例對同一方面的問題呈現很大不同甚至是相反的結果。

    1.3.2    國外研究現狀

     

    在法國,《法國勞動法典》是一部系統規定勞動關系的法規,法國是世界上最先制定勞動法典的國家,現行勞動法典于 1973 2 2 日頒布實施。法律篇和條例篇兩個篇章明確規定勞動規章制度相關內容,明確要求用人單位制定企業的規章制度適用在全體員工和企業中。 這項義務的主體包括各類企業,公司,集團,工會組織,社會保險組織和公共部門。法國勞動法規范對內部規章制度的制定實施有更全面的規定,企業內部規章制度就有完善且明確的法律要求可以遵循,有規則可遵守,減少不必要的爭議及麻煩, 嚴格遵守規則是對法國雇主的要求。 另一方面,這些法規還確認雇主制定內部公司規則制度是一項權利,雇主在行使權利時也受到一些限制。總的來說,法國對公司勞動規章制度有更全面的監管。我國在法律完善方面還存在一定欠缺,尤其是勞動法領域,在今后的研究中需要不斷探索適合我國國情的路徑,完善勞動規章制度相關立法,為用人單位提供法律規則指引。

     

    在德國,公司規章制度的制定要通過雇傭雙方之間達成的合意, 但是,如果協議失敗,可以采取一系列補救措施,例如和解,調解,仲裁等。在德國,雇主必須遵循某些程序來處罰雇員。 如果雇員被剝奪發表言論的權利,并且沒有因調查和取證而受到懲罰,則此類處罰無效。德國勞動法規定,雇主行使處罰權的行為是按照相似于法院程序的法治國家規范進行的,必須嚴格按程序進行,雇主的單方面制裁無效。在中國,沒有法律法規規定公司行使處罰權的程序,我們有必要通過內部制度確保程序的合法合理性,從員工角度出發,有效地保護員工的合法權利和利益,嚴格限制用人單位單方面的處罰權,防止用人單位濫用職權,侵害勞動者的合法權利和利益,激化雙方矛盾,帶來不必要的爭議。

     

    在日本,一旦制定了企業規章制度,就應以適當的方式進行宣傳,使所有員工和單位都能了解內容。日本關于雇主勞工規則和條例的宣傳程序的規定更加詳細。在《日本勞動標準法》中,雇主的規章制度必須張貼在各部門的工作坊,食堂和宿舍的重要位置。 為了確保相關人員清楚地了解,認真實施,并相互監督。該規定同時也詳細的規范了公示的程序。日本的單位紀律處分程序更加詳細,比如《日本勞動基準法》中規定:如果工人按照規章制度對工資實行制裁,減薪金額不得超過平均日工資的一半。減薪后的總金額不得少于月薪總額的十分之九。在處罰的事由方面主要包括: 虛假學歷和工作經驗; 負缺勤影響工作時間表和工作秩序;在勞動合同規定的義務范圍內,如果勞動者違反上級的規章制度和企業的規章制度,工作人員必須在處罰前按程序被用人單位給予充分警告。在我國,用人單位濫用單方懲戒權的現象十分普遍,相關立法對程序的規定還不完善,可以參考借鑒日本對程序規則的要求,完善懲戒權的實施程序和方式,維護勞動者的合法權益。

     

  3. 創新和不足

     

    本文的創新點一方面體現在案例分析的研究方法,以法院地實際判例為分析基礎,通過總結案例,尋找用人單位制定實施勞動規章制度的風險點和不足,進而提供完善建議,防范風險,具有現實意義。另一方面,深入企業去實際調查,了解企業的勞動規章制度的制定、實施情況,完善建議根據存在的風險性提出,從公司規范治理的層次去分析問題,具備操作性和指引意義。

     

    本文的不足體現在風險防范建議還需進一步分析、完善,增強可操作性,使之更具理論高度和現實意義,會在今后的研究中不斷深入分析總結,使文章內容更豐富且具有實際操作意義,為用人單位制定勞動規章制度及進行用工管理提供借鑒。

     

    2 章 用人單位勞動規章制度的基本理論及相關規定

     

  4. 用人單位勞動規章制度的涵義及特征

     

    2.1.1    用人單位勞動規章制度的涵義

     

    講用人單位勞動規章制度的法律風險及防范,應首先明確用人單位勞動規章制度的涵義,但是,我國法律對此并沒有明確的定義。根據我國《勞動法》第二條的規定勞動法調整的主體包括在中國國內的企業及個體經濟組織(以下統稱為用人單位)和與用人單位形成勞動關系的勞動者,本文所指的用人單位包括企業及個體經濟組織,其中以企業為主。

     

    根據《勞動合同法》第二條和第四條的規定可以看出,《勞動合同法》將勞動規章制度明確定義為用人單位勞動規章制度,但并沒有對用人單位勞動規章制度的內涵和外延做統一明確的界定。用人單位在我國《勞動法》、《勞動合同法》等法規中被明確了所包括的對象范圍為國內的企業、個體經濟組織等。本文主要是講國內的企業和個體經濟組織,《勞動法》第四條規定了用人單位具有制定和修改勞動規章的權利和義務,該條與《勞動合同法》第四條第一款相得益彰。勞動規章制度是指與勞動者切身利益直接相關的規章制度,綜上,用人單位勞動規章制度是指用人單位根據法律法規制定的適用于本單位內部勞動者的與勞動過程及勞動管理直接相關的一切規章制度的總和。

     

    2.1.2    用人單位勞動規章制度的特征

     

    第一,發布主體是用人單位,用人單位內部職能部門只能是具體的某個制度的制定、實施及解釋者,勞動規章制度不能以用人單位內部職能部門的名義發布,否則不對全體員工具有約束力;第二,它只在本單位內實施,適用于用人單位內部的勞動者,不具有外部效力,即僅對用人單位內部勞動者具有約束力;第三,規范勞動過程中的行為,不能限制勞動者的個人生活。也就是說,勞動規章制度的規范內容是勞動者的勞動行為;第四,勞動規章制度的制定體現了用人單位權利義務的有機統一;第五,勞動規章制度反應了用人單位的自我管理,這是用人單位的自治性規范,用人單位根據自身特點在法規范圍內自行制定實施制度;第六,合法合理且程序正當的內部勞動規章可以作為法院和仲裁庭裁判的依據,具有強制力。

  5. 用人單位勞動規章制度的地位及作用

     

    2.2.1    用人單位勞動規章制度地位

     

    用人單位內部勞動規章制度相當于單位內部憲法的地位,是保護用工自主權和勞動者利益的重要手段和方法,勞動者必須接受企業內部勞動規章制度的約束,服從制度的要求,企業也只有建立合法的規章制度才能維護有序的生產經營秩序,提高經濟效益。

     

    勞動規章制度與勞動合同的效力相比,勞動合同應優先于勞動規章制度適用,因為勞動合同是勞動者和用人單位充分協商達成一致的結果,且需雙方簽字或蓋章確認,更符合雙方的合意及勞動者的切身利益,符合立法本意。但是當勞動規章制度比勞動合同或集體合同更有利于保護勞動者利益時,則應當優先適用用人單位勞動規章制度,這也是我國勞動法傾斜保護原則的體現。

     

    2.2.1    用人單位勞動規章制度作用

     

    用人單位內部勞動規章的作用十分巨大,由于勞動規章制度一般由用人單位單方面制定,用人單位容易濫用權力,剝奪勞動者的權利,并且很多勞動者乎視勞動規章制度的作用,實踐中自身權利難以保護。因此,有必要通過法律法規對勞動規章制度加以規范和約束,使勞動規章制度成為保護勞動者權利穩定勞動關系的有力武器。在出現爭議后法院和仲裁庭可以直接適用勞動規章制度解決爭議,節約時間和成本,規范公司治理。

     

    此外,在公司并購重組以及融資過程中,勞動規章制度等人事資料是對公司法律盡職調查的重要方面,勞動規章制度是否規范合法能反映一個企業是否規范治理,如勞動規章制度混亂甚至違法,則存在潛在糾紛的風險,影響對企業的估值評價,進而影響公司的重大戰略規劃,不利于企業的長遠發展。因此,規范的勞動規章制度對公司的長遠發展意義重大,用人單位必須高度重視,用人單位應建立完善規范的勞動規章制度,規范治理結構。

     

  6. 用人單位勞動規章制度的法律性質

     

    勞動規章制度的法律性質學界有不同的學說和流派,還沒有統一的定論,大致可分為契約說、法律規范說、事實說、根據二分說、集體合意說等,這些學說也是目前理論界的主流學說,各學說都表達了各自的觀點,具有一定意義。

     

    2.3.1    契約說

     

    契約說規定,勞動者和雇主之間為了民主談判而簽訂的勞動制度和合同,如果勞動者不同意的話,對勞動者沒有約束力。契約理論反映了民法自治原則,并將制定勞動制度的過程與簽訂合同的過程進行了比較。

     

    2.3.2    法律規范說

     

    法律規范說聲稱勞動規章的有效性來自其本身所具有的法律規范性質,并且不會因雇員的意愿而改變,用人單位作為雇主,具有經營指揮和管理的權利,可以自行制定生產經營方向的勞動規章制度,勞動法亦賦予其法律規范的性質。

     

    2.3.3    事實說

     

    事實說主要結論為,勞動規章制度并不擁有法律規范的性質,不屬于法律規范范疇,由用人單位制定,屬于事實上存在的公司治理依據和準則,勞動者必須接受規章制度的指示并遵守它,否則,公司可依據事實存在的制度對勞動者進行處理。

     

    2.3.4    根據二分說

     

    根據二分說的意思是將內部勞動規章分為兩個大的類別,分類的依據是勞動規章制度的內容是否與勞動者的切身利益相關。與勞動者的直接利益密切相關的制度必須經過勞動者批準同意才能制定實施,而在勞動規程和行為準則等其他一般制度方面,用人單位可以根據自身實際需要而定,可單方面變更并通知勞動者即可,無需經勞動者同意

     

    2.3.5    集體合意說

     

    德國通過集體合意說,勞動規章制度制定的方式為勞動者集體和雇主的意志共同決定,德國的工會制度十分發達,在這樣的背景下,這種理論很容易貫徹實施,對雇主和勞動者的利益實現了最大程度的保護。

     

    2.3.6    法律性質學說評析

     

    契約說的優點在于最大程度上維護了普通勞動人員的話語權,利于維護勞動者的合法權利,內部規章制度的制定更能反應雙方的共同意愿。但也削弱了用人單位的管理權,如果勞動者不同意,則規章制度很難擬定和實施,很容易導致治理紊亂的局面,對用人單位的經營和管理造成不利影響,也對生產效率的提高產生不好影響。法律規范說與契約說相反,過于強調了企業的用工自主權及自主經營權,忽視了勞動者的話語權,可能會限制勞動人員的權利,因此此學說不利于維護勞動者的權益和利益。事實說僅看到勞動規章制度的表層,沒有深入探究其實質,忽略了勞動規章制度具有的法律意義,有違法治原則,因為在勞動規章制度合法且向勞動者公示的情況下,法官可直接適用勞動規章制度對案件進行裁決,勞動規章制度的法律意義是及其寶貴的,不能被忽視。根據二分說理論上具有指導意義,且與勞動法的規定具有相通性,但是在實際操作層面則很難實施,因為法律沒有規定明確的區分標準,過于原則性,界限模糊,在實際操作中不容易區分,也會給用人單位和勞動者帶來困擾。集體合意說較為理想,但在我國目前工會及員工代表大會不發達的情況下,很難實施,因此,集體合意說并不適合我國的國情,隨著我國法治水平的提高以及勞動者綜合素質的提高,我相信將來會慢慢逐漸達到集體合意的程度。

     

    筆者通過綜合分析上述五種學說的優缺點,深入思考和分析,得出了自己對勞動規章制度性質的一些淺顯意見,筆者認為,用人單位具有自主管理權,用人單位對自己的經營情況和生產特點是最熟悉的,也最清楚自己的用人特點,有能力最大限度地發布有利于雙方的勞動規章制度,法律應尊重用人單位的自主經營,不要過多干涉,勞動規章制度應通過用人單位發起,以用人單位為主體制定,采用單決制,但是同時也應保障勞動者集體(以工會為代表)的充分參與,充分聽取和采納勞動者意見,勞動規章制度經公示之日起對全體內部勞動者產生法律約束力。

     

  7. 我國關于用人單位勞動規章制度的現行規定

     

    2.4.1    《憲法》的規定

     

    憲法原則規定遵守勞動紀律是公民的一項基本義務和行為準則,國家調控經濟和勞動關系的一項重要制度設計就是勞動規章制度,它也是用人單位內部調整勞動關系的重要依據和手段,具有十分重要的法律地位。

     

    2.4.2    《勞動法》的規定

     

    勞動法確定了制定勞動規章制度既是用人單位的權利,也是法定義務,同時也規定了勞動者和用人單位的相關責任,但是這些規定都很概括,具體操作性不大,在實踐中,造成很多爭議。

     

    2.4.3    《勞動合同法》的規定

     

    勞動合同法做了進一步細化完善,規定了制定主體、民主程序和公示等,并且勞動行政部門有權進行監督管理。加強勞動規章制度的程序和細則,在保護勞動者權益方面取得進展,但是也存在不足之處,如民主參與過程不明確,對于勞動者和用人單位在制定影響勞動者切身利益的制度時,兩方意見矛盾如何確定就沒有給出明確答案,在今后的立法中,還需結合實踐進行完善和統一。

     

    2.4.4    《公司法》的規定

     

    公司法中也規定了公司擬定實施內部規章制度應當聽取工會或職工代表大會的建議。可見,工會或職工代表大會具有建議權,公司可以選擇性采納,但如果無法達成一致,最終對公司規章制度的制定和決定權屬于用人單位。

    2.4.5    相關司法解釋的規定

     

    《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》和《解釋二》規定了用人單位依據法律制定的合法有效的勞動規章制度,可以作為人民法院審理勞動爭議的依據,勞動規章制度與集體合同或勞動合同內容不一致時,勞動者有權優先選擇適用。司法解釋只是針對具體適用的規定,沒有系統性,無法滿足日益發展的社會需求的需要。

     

    目前關于勞動規章制度的法律規定存在很多法律真空地帶,很多條款不明確且法律法規之間沒有系統性,這也是導致勞動規章制度存在法律風險的外部原因,法官在判決實踐中多發揮自由裁量權,今后,應根據實際情況不斷完善立法,使法官裁判案件具有明確的法律依據,充分保障用人單位和勞動者的合法權利。

     

  8. 用人單位勞動規章制度的有效要件

     

    2.5.1    主體合法有效

     

    勞動規章制度的實施發布主體一定是用人單位,以用人單位的名義公布,而不可以是內部職能部門,如行政部、人事部等。但是具體規章制度的制定、解釋部門可能是內部某個只能部門,如生產部、財務部等,在制度制定出來后,必須以用人單位的名義進行發布實施才具有約束力,在實踐中,很多用人單位會通過法定代表人簽發的形式,在制度結尾加蓋用人單位公章,并明確發布單位,這是一種保險可行的辦法。

     

    2.5.2    內容合法合理

     

    勞動規章制度的內容符合法律法規的規定,符合社會及企業實際,且具有合理性,這是對勞動規章制度內容的要求。勞動規章制度的內容不得違反法律法規的強制性規定,不能限制公民的基本權利。勞動法明確規定了工作時間,勞動安全和健康,休息和休假,工資和女性雇員的保護,制度必須依法擬定,否則,將導致無效,甚至將對侵犯員工權利的承擔損害賠償責任。如勞動規章制度中不得隨意延長勞動者的工作時間,工資水平不得低于法定最低工資標準,必須按法律規定為勞動者繳納社會保險,不得隨意終止勞動合同。


論文資源 | 期刊資源 | 論文模板資源 | 論文代寫技巧 | 站內資訊 | 代寫論文交易流程 | 代寫論文業務范圍 | 聯系我們 |
收縮
  • 電話咨詢

  • 13838208225
  • 13503820014
大星彩票走势图表