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人力資源論文
W縣煙草公司基層員工激勵機制研究
作者:周家峰 日期:2019/1/18 12:18:31 點擊:

    

 

隨著經濟全球化的快速推進和人民健康意識的不斷增強,煙草及其衍生品對人身體健康危害的認識不斷深化,專賣專營體制下的粗放式發展模式顯然已經不能適應行業發展的要求。市場經濟環境下,專賣體制也無法完全保障煙草人的鐵飯碗,煙草企業發展過程中,必須把煙草人的發展重視起來。研究煙草商業企業中人力資源管理中的激勵機制的現狀與問題,在符合市場經濟發展要求和行業專賣專營體制規定的前提下,研究更加適宜的員工激勵機制,對激發煙草職工的工作積極性、激活煙草企業的發展動力,以實現煙草企業的快速、高質量發展具有非常重要的現實意義。

 

本文在廣泛收集材料的基礎上,主要以 W 縣煙草公司為研究主體,以 W 縣煙草公司基層員工激勵機制為研究對象,在充分了解了人力資源管理中激勵機制相關概念和理論的基礎上,學習了國內外激勵理論和實踐的研究成果,將理論和成果與公司發展實際相結合進行分析。本文介紹了 W 縣煙草公司的發展情況,從行業體制機制、公司組織架構和公司人力資源發展等多個方面詳細介紹公司人力資源發展現狀和特點,從薪酬待遇、發展晉升、培訓學習、績效管理和工會活動五個方面分析了 W 縣煙草公司現行的激勵機制情況。通過對 W 縣煙草公司基層員工進行問卷調查,了解基層員工對主要激勵因素的滿意度情況,結合本單位激勵機制現狀,分析目前 W 縣煙草公司基層員工激勵機制存在問題的原因。在充分結合公司發展實際的基礎上,介紹了 W 縣煙草公司基層員工激勵機制優化設計的原則,將員工個人需求與公司發展目標有機結合,從薪酬制度、員工成長、晉升機制和溝通渠道等四個方面提出了員工激勵機制具體優化設計。

 

關鍵詞:基層員工;激勵因素;激勵機制優化

 

ABSTRACT

 

With the rapid progress of economic globalization, people's health awareness is also increasing. Tobacco and its derivatives on the human health hazards of deepening, under the monopoly system, the extensive development model has not been able to meet the requirements of development. In the market economy environment, the monopoly system can not fully protect the "iron rice bowl" of tobacco workers. In the process of tobacco enterprise development, tobacco human development must be taken seriously. It is significant to study the incentive mechanism of tobacco commercial enterprises under the premise of market economy development and industry monopoly system. The study of the appropriate staff incentive mechanism is beneficial to stimulate the enthusiasm of tobacco workers and to activate the development of tobacco enterprises. At the same time, it is very important to realize the rapid and high-quality development of tobacco enterprises.

 

Based on the extensive collection of materials, this article mainly studies W County Tobacco Company and studies the incentive mechanism for the grassroots employees of W County Tobacco Company. On the basis of fully understanding the relevant concepts and theories of incentive mechanism, the author studies the research results of incentive theory and practice at home and abroad, and analyzes the combination of theory and achievement with the practice of company development. This paper introduces the development of W County Tobacco Company, and introduces the current situation and characteristics of human resources development in detail. This introduction comes from three aspects: industry institutional mechanism, company organization structure and company human resource development. This paper analyzes the current incentive mechanism of W County Tobacco Company, from five aspects: remuneration, development and promotion, training and learning, performance management and trade union activities. Through the W county tobacco grass-roots staff survey to understand the grass-roots employees to the main motivation factors of satisfaction. Based on the current situation of incentive mechanism in this unit, the paper analyzes the reasons for the existing problems of incentive mechanism of grassroots employees of W County Tobacco Company. The principle of optimal design of incentive mechanism is introduced on the basis of the development of the company. This paper combines the individual needs of employees with the company's development goals, and puts forward four aspects, namely, c o m p e n s a t i o n s y s t e m , e m p l o y e e g r o w t h , p r o m o t i o n mechanism and communication channel.

 

第一章    緒論

 

第一節    選題背景及意義

 

改革開放四十年來,我國工商企業在社會主義市場經濟發展的大潮中,將西方先進的管理理論和實踐經驗與自身發展實際相結合,發展出適應自身發展的員工激勵機制,員工激勵的類型可謂層出不窮。然而,這些理論在煙草行業企業內部發展尚不充分,現階段發展較為成熟的、主流的激勵理論也難以落地。長久以來的專賣專營制度,逐漸消磨了煙草人的工作激情,煙草企業的激勵措施也趨于單一化,忽視員工的個性特質。市場化取向改革的行業發展總基調,要求煙草企業放下專賣專營的身段,更加注重人的成長。

 

本課題研究通過對 W 縣煙草公司基層員工激勵現狀的分析,結合煙草行業企業發展的特點,針對 W 縣煙草公司基層員工激勵現狀以及存在的問題,討論 W 縣煙草公司基層員工激勵機制的設計原則與激勵機制的具體優化設計,討論設計與現行激勵機制存在問題相對應的激勵機制優化措施,對完善煙草行業企業員工激勵機制具有借鑒意義。

 

W 縣煙草公司作為一個典型的縣級煙草公司,目前的基層員工激勵主要表現在薪酬福利、晉升通道、培訓學習和績效考核等幾個方面,激勵措施的形式相對較為豐富,但是具體措施的制定和實施存在諸多的問題。比如,薪酬福利包括基本工資、崗位工資、績效工資和五險一金,基本工資與工作年限直接掛鉤,崗位工資與員工崗位和技能鑒定等級直接相關,以上兩個方面往往占據員工薪酬的大部分,績效薪酬的激勵作用被無形弱化,而且績效薪酬的激勵作用多以負激勵的形式進行體現。又比如,晉升通道方面來看,行政通道難度最大、時間最久,實際激勵作用有限;技能通道在國家局的時間限制和市級局聘用限制的情況下,時間跨度相對較大,激勵作用很小;技術通道限于個別部門的個別崗位,激勵作用無從體現。

 

本課題通過對 W 縣煙草公司基層員工激勵現狀的分析,提出了完善 W 縣煙草公司基層員工激勵機制的諸多建議,以此將激勵理論、企業績效管理、員工個人發展和企業成長目標有機融合,確保員工激勵措施的有效性,進而提升 W 縣煙草公司的核心競爭力。

 

第二節    國內外研究現狀

 

20 世紀初以來,以西方管理學家、社會學家和心理學家為主的研究者們從不同

角度研究了怎樣激勵人的問題,針對不同的情境、不同的關注點、不同的激勵對象提出了的豐富多樣的激勵觀點。在進行本文研究之前,對國內外激勵研究的觀點學習和歸納,將為后續的研究奠定扎實的理論基礎。

 

一、國外研究現狀

 

縱覽國外激勵研究的觀點,我們發現這些激勵觀點中的研究方法通常都是通過了解人們內心的認知活動進行的,也既是圍繞動機進行的,或研究激發動機的誘因、或研究從動機產生到采取行動的心理過程,又或是以上兩者的綜合運用。

 

重點研究激發動機誘因的觀點可以歸納為內容型激勵理論,該觀點將引發動機的人的需求進行分類,組織管理過程中根據具體到分類需求制定激勵措施。其中代表性的理論有馬斯洛在 1943 年提出的的需求層次理論,他將人的需求分為五個層次;赫茨伯格在 20 世紀 50 年代末提出的雙因素理論,將影響人的行為的因素分為保健因素和激勵因素兩類。

 

主要研究從動機的產生到采取具體行動心理過程的觀點可以歸納為過程型激勵理論,該觀點側重于研究動機形成和行為目標的選擇以及行為的改變與修正。具有代表性的理論有弗魯姆在 1964 年提出的期望理論,他通過考察人的付出與期望間因果關系來說明激勵過程;亞當斯在 1965 年提出的公平理論,他認為員工通過比較來判斷自身所獲的公平性。

 

以行為后果為研究對象的觀點可以歸納為強化型激勵理論,該觀點研究如何對行為進行后續激勵,通過激勵手段影響、改造員工的行為,使之符合組織的目標。代表理論為斯金納于 20 世紀 40 年代提出的強化理論,這一理論以學習的強化原則為基礎。

 

對以上觀點進行綜合、概括和發展的激勵觀點既是綜合型激勵理論,該觀點吸收了內容型和過程型激勵理論的觀點,它為解決調動人的積極性問題指出了更為有效的途徑,代表理論為波特和勞勒在 1968 年提出的綜合激勵理論。

 

針對行為動機的研究,較為成熟的理論還有自我決定理論、自我效能理論和目標設置理論等。

 

美國馬里蘭大學教授洛克和休斯(1967)在研究中發現,外來的刺激(如獎勵、工作反饋、監督的壓力)都是通過目標來影響動機的,目標能引導活動指向與目標有關的行為,使人們根據難度的大小來調整努力的程度,并影響行為的持久性,是為目標設置理論。

 

社會學習理論的創始人班杜拉(1977)從社會學習的觀點出發,提出了自我效能理論,用以解釋在特殊情景下動機產生的原因。該理論認為自我效能感是個人對自己完成某方面工作能力的主觀評估,評估的結果如何,將直接影響到一個人的行為動機。

 

自我決定論由美國心理學家德西和瑞安(20 世紀 80 年代)提出,強調自我在動機過程中的能動作用。自我決定論將人類行為分為自我決定行為和非自我決定行為,

認為驅力、內在需要和情緒是自我決定行為的動機來源。

 

在以上成熟的理論研究基礎上,國外學者對激勵的實踐也做了深入的研究。

 

安妮·布魯斯(2005)提出了激發員工績效的 24 種方法,這些方法包括創造高效工作團隊、讓員工了解企業動態、充分授權等。

 

鮑勃·納爾遜(2006)發現能激勵員工的大多都是那些最經濟、較為簡便的激勵措施。

 

克爾里夫金(2010)提出了重構激勵機制的三個明確。一是明確績效描述,二是明確考核標準,三是明確獎懲體系。

 

國外的激勵研究,在理論層面較為成熟,從內容到過程、再到結果,但是單一的激勵理論在實踐運用中依然存在很大的局限性。在管理實務中,激勵措施的運用和激勵機制的作用發揮,要結合企業組織的實際情況,將各種激勵理論綜合運用。

 

二、國內研究現狀

 

國內對員工激勵理論與激勵體系的研究開始于 20 世紀 90 年代中期,隨著國外激勵理論的不斷引入,國內企業組織激勵問題研究也持續深入,國內企業組織逐漸認識到有效地激勵員工對于企業組織績效的重要促進作用。同時認識到,一味的強調薪酬在很多時候并不能提高員工的工作積極性,員工對培訓學習機會、企業文化氛圍、員工晉升通道等非薪酬方面逐漸重視。

 

王玉(2017)在《GY 公司員工激勵機制研究》中指出,要想促進公司效益最大化,就必須有效的管理員工,激發他們潛能,鼓勵他們發展創造力,提高工作熱情。

 

廖偉(2015)在《建立事業單位職工長效激勵措施》中指出,長效激勵措施對事業單位職工來說越來越重要,要與時俱進從績效考核、工會組織等方面進行激勵。

 

靳杰(2017)在《國有企業激勵機制改革研究——S 公司激勵機制改革為例》激勵體制作為現代人力資源管理制度中的重要組成部分,同時也是激發公司員工積極性的關鍵環節,對于公司實現可持續發展戰略的重要性自然不言而喻。

 

在煙草行業企業內部,激勵理論也取得了一定的研究成果和實踐經驗,從物質激勵入手,著重進行了非物質激勵的實踐和研究,學者的觀點不勝枚舉。

 

王瑛、何雪芳(2013)在《天水煙草探索非物質激勵模式——助推煙草員工良性發展》一文中闡述了在物質激勵的基礎上,如何從非物質激勵的角度切入,進行組織文化的根植和隊伍活力的激發。

 

陳繼忠(2014)在《淺析市級局煙草公司人才培養的方式和途徑》中提出了打通員工晉升通道和加強教育培訓這兩種激勵方式。

 

通過文獻縱覽,本文發現國內的激勵研究存在較大的局限性,或在研究角度上較為單一,或在激勵理論運用上缺乏有效實踐,主要原因是缺乏的激勵機制系統構建,激勵措施即便發揮作用也是各自為戰,缺乏系統性、整體性和持續性。

可以說,上述有關國內外研究觀點對本文有很好的啟示。從國內外研究成果可以看出,員工激勵是覆蓋員工行為動機、行為過程和行為結果的系統工程,是一項復雜的管理工作。激勵機制的設計要從員工行為的全過程考慮,制定針對性的激勵措施,以有效激勵員工,提升組織績效。目前,我國的企業員工激勵制度不勝健全、系統的激勵機制更是缺失,有效的激勵措施各自為戰,這在煙草行業企業中表現的更為明顯。就煙草企業來說,在煙草行業特殊體制下,煙草企業同樣面臨著人才競爭和留人用人的管理問題,而煙草企業的員工激勵也在朝著市場化的方向發展,如何在合理薪酬制度的基礎上,建設與企業實際相適應的員工激勵機制是需要研究的問題。

 

第三節    研究思路和研究方法

 

一、研究思路和研究內容

 

本文中針對 W 縣煙草公司激勵機制的研究主要是從辯證和系統的發展角度進行,主要研究 W 縣煙草公司內部現行的員工激勵機制發展現狀,針對 W 縣煙草公司基層員工激勵機制存在的問題及其原因進行分析,在國內外理論研究的基礎上,將員工激勵理論與公司發展實際相結合,合理運用企業激勵理論對 W 縣煙草公司的基層員工激勵機制進行優化設計。

 

在緒論部分,本文著重介紹了研究的背景和意義,并就現階段國內外員工激勵的觀點和理論進行了簡要回顧,進一步確定研究思路。

 

在第二和第三章,本文分別對激勵理論和 W 縣煙草公司發展狀況進行了介紹分析,為后續的研究提供了扎實的理論基礎和實踐基礎。其中,重點對 W 縣煙草公司現在的激勵機制構成和現狀進行了詳細的分類和闡述。

 

在第四章,本文的研究運用問卷調查法和訪談法,分別對 W 縣煙草公司基層員工和科級管理人員進行了調查和訪談,了解基層員工對各種激勵因素的重視程度和滿意程度。以調查和訪談結論為基礎,結合激勵理論和本單位激勵機制現狀,對現行激勵機制存在的問題原因進行分析,明確了下一步激勵機制優化的重點所在。

 

在第五章,本文針對 W 縣煙草公司激勵機制存在的問題,結合激勵理論和公司發展狀況,明確了公司激勵機制設計的原則,設計出 W 縣煙草公司基層員工激勵機制優化策略,對現行激勵機制進行了補充和完善。

 

最后,本文對研究過程中存在的不足進行和分析總結,并對下一步的研究方向進行了展望。

 

本文研究框架如下圖:

 

二、研究方法

 

本文的研究方法主要包括:文獻研究分析法、問卷調查法和訪談法等,論文內容中大量結合了文獻資料和實際生產活動中 W 縣煙草公司發展現狀,針對 W 縣煙草公司內部管理機制如何利用內外環境和自身發展現狀來進行企業的人力資源管理,最終健全和完善企業的基層員工激勵制度,充分調動員工的工作積極性,進行研究和探究。

 

1.文獻研究分析法

 

本文主要是基于發量的企業人力資源管理、員工的激勵制度研究、企業薪酬制度管理等文獻的研究基礎,了解和分析國內外有關員工的企業員工激勵機制,為本人的煙草公司激勵機制研究打下堅實的理論分析基礎,同時還要結合 W 縣煙草公司的實際人力資源管理發展現狀以及 W 縣煙草公司激勵機制的相關發展政策和規定。

 

2.問卷調查法

 

本文中涉及到 W 縣煙草公司各個發展方面,所以要結合 W 縣煙草公司激勵機制的實施,涉及針對 W 縣煙草公司的內部員工激勵機制的數據滿意度問卷,以問卷的形式來了解目前 W 縣煙草公司內部員工的實際薪酬、以及員工對薪酬、個人發展等方面的實際需求,從而有針對性地制定激勵措施。

 

3.訪談法

 

訪談法是以面對面談話的方式,了解受訪人的內心想法。將提前設計一些結構型和非結構型的訪談問題,內容圍繞員工對現行激勵機制的評價、有什么不足、對未來晚上激勵機制的意見和建議等,著重選取各層級、各年齡段、各人才類型的代表員工,進行面對面的座談交流,了解對縣煙草公司激勵機制的真實看法和想法。

 

第二章    激勵機制相關理論

 

 

 

第一節    激勵和激勵機制

 

 

一、激勵的概念

 

從心理學角度分析,人的行為由動機支配,動機是由需要引起的,動機引發行為、維持行為并指引行為去滿足某種需要。部分需求得到滿足后,其他需求就會出現并產生動機,進而影響行為,如此循環。如果我們能夠激發人們的動機,滿足人們的需要,并使人看到滿足需要的可能性,那么我們就可以激勵行為。

 

激勵,從詞義上看是激發鼓勵的意思。(美)斯蒂芬·羅賓斯(1998)把激勵定義為:通過高水平的努力實現組織目標的意愿,這種努力以能夠滿足個體的某些需求為條件。我國管理學者關淑潤(2001)認為:激勵是激發人的行為動機并使之朝向組織特定目標的過程。而根據激勵角度的不同,激勵又可以分成多種類型,比如物質激勵與精神激勵、正激勵與負激勵、內激勵與外激勵等。

 

關于激勵因素,美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格(20 世紀 50 年代末)對影響員工行為的因素分為保健因素和激勵因素兩類,激勵因素是指能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素,包括成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任,以及成長和發展的機會。

 

本文認為激勵就是企業組織為了實現其目標而采取的影響員工工作行為的管理行為,這里包涵如下幾層意思:一是激勵是為實現企業目標服務的;二是激勵必須與員工行為產生關聯,并對員工行為產生積極影響,這些影響針對員工價值觀、行為動機、行為過程和行為后果等諸多方面。本文認為的激勵因素與赫茨伯格雙因素理論的激勵因素角度不同,是指影響員工行為的因素,按照此觀點,保健因素激勵

因素都是本文所指的激勵因素,比如薪酬福利、管理制度、晉升機會等;而激勵措施是基于特定激勵因素采取的影響員工行為的管理行為措施和方法,比如施行公平的薪酬福利制度、寬松的管理制度、順暢的晉升通道等。

 

二、激勵機制的概念

 

我國管理學者劉正周在《管理激勵》(1998)一書中提出,激勵機制是在組織系統中,激勵主體系統運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化,而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。激勵機制包括以下幾個方面的內容:誘導因素集合、行為導向制度、行為幅度制度、行為時空制度和行為歸化制度。

 

而據 360 百科激勵詞條中表述,激勵機制就是在激勵中起關鍵性作用的一些因素,由激勵時機、激勵頻率、激勵程度和激勵方向等因素組成。

 

以上兩個觀點均有較高的研究和實踐價值,且兩者的激勵機制概念在原理和機理方面存在類似之處。綜合以上兩個觀點,本文認為,激勵機制是企業組織系統對激勵措施進行整合使之規范化,并在機制設定的時機、場合與激勵對象發生相互關系,進而達到預期激勵效果的系統性運行機制,這種機制以激勵措施的組合為表現形式。

 

第二節    相關激勵理論

 

目前較為成熟的激勵理論大都來源于西方,比較主流的分類方法是研究激勵問題的側重面的不同及其與行為的關系不同,把各種激勵理論歸納和劃分為內容型激勵理論、過程型激勵理論、強化型激勵理論和綜合型激勵理論四大類。其中應用最為廣泛的是有馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、亞當斯的公平理論、弗魯姆的期望理論和斯金納的強化理論,下面重點對以上五種激勵理論進行分析介紹。

 

一、馬斯洛的需求層次理論

 

需求層次理論是由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛教授在 1943 年出版的《人類的動機理論》一書中提出的。馬斯洛把人需要由低到高分為五個層次,即生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要,在特定時刻,人的一切需要如果都未得到滿足,那么滿足最主要的需要就比滿足其他需要更迫切,只有排在前面的那些屬于低級的需要得到滿足,才能產生更高一級的需要。當一種需要得到滿足后,另一種更高層次的需要就會占據主導地位。從激勵的角度看,沒有一種需要會得到完全滿足,但只要其得到部分的滿足,個體就會轉向追求其他方面的需要了。按照馬斯洛的觀點,如果希望激勵某人,就必須了解此人所處的需要層次,然后著重滿足這一層次或在此層次之上的需要。比如一個饑腸碌碌的人,他更渴望你給他幾個饅頭或面包,

而不是你贊賞他如何長得英俊瀟灑或出類拔萃。

 

2-1

馬斯洛需求層次理論

需要層次

需求因素

生理需要

薪水、健康、工作環境、身體保健、工作時間

安全需要

職業保障、意外的防止

社會需要

友誼、良好的人際關系

尊重需要

地位、名分權力、責任

自我實現需要

促進個體發展的組織的需要

 

資料來源:余永通.L 鎮行政事業單位員工激勵機制創新研究[J].湘潭大學.2015

 

二、赫茲伯格的雙因素理論

 

雙因素理論是美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格在 20 世紀 50 年代末提出的,他發現,使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的;使職工感到不滿的,都是屬于工作環境或工作關系方面的。他把前者叫做激勵因素,后者叫做保健因素。那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素就叫做"激勵因素",這是那些能滿足個人自我實現需要的因素,包括成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任,以及成長和發展的機會。保健因素包括公司政策、管理措施、監督、人際關系、物質工作條件、工資、福利等。雙因素理論告訴我們,滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質需求的滿足是必要的,沒有它會導致不滿,但是即使獲得滿足,它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調動人的積極性,不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素,更重要的是要注意工作的安排、量才使用、個人成長與能力提升等,注意對人進行精神鼓勵,給予表揚和認可,注意給人以成長、發展、晉升的機會。隨著人們物質"小康"問題的解決,人們對精神"小康"的需求也越來越迫切。

 

2-2

激勵因素和保健因素

激勵因素

保健因素

工作成就

監管

領導認可

政策和和諧的人際關系

日常工作環境以及工作任務本身

物質工作條件

工作的責任和義務

工作薪酬以及薪酬的合理性研究

未來的提升和發展

個人的生活空間以及同事之間的聯系

未來的發展成長空間

企業福利保障是否屬實

 

資料來源:劉曉晨.LW 市煙草公司激勵機制研究[J].蘭州交通大學.2014


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