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人力資源論文
AH 公司薪酬體系優化設計研究
作者:汪進田 日期:2019/1/16 12:27:19 點擊:

    

 

 

企業要想取得持續性的發展,必須吸引并留住對企業發展有用的人才,優秀人才的引用決定了企業發展的方向。企業經營活動中激勵員工積極工作的方式形式多樣,既有物質方面的,也有精神方面的,但無論是哪種形式的激勵,最終都會體現在企業給予員工的個人薪酬上,從這個意義上來說薪酬體系的優化對企業的發展至關重要。本文研究的對象 AH 公司是一家以生產汽車鋼板彈簧、汽車轉向節、發動機用鋼質活塞、工程車橋等產品為主的機械制造企業,是由國有企業改制的國有控股公司,該公司多年來一直沿用以前國有企業薪酬體系模式,面對如今日益激烈的市場競爭,迫切需要對原有的薪酬體系進行重新優化設計。

 

本文首先系統的闡述了研究薪酬體系的背景、意義、思路、方法等內容,并介紹了國內外在薪酬體系方面研究成果,這為后面優化設計做好思路鋪墊;緊接著介紹了與薪酬、薪酬體系有關的相關概念,以及本文研究的理論基礎,為優化 AH 公司薪酬體系提供了理論支持;通過采取文獻檢索法、問卷調查法等研究方法,對 AH 公司薪酬體系進行全面剖析,最終發現該公司薪酬體系存在諸多問題,具體問題包括薪酬體系缺乏公平性、薪酬水平缺乏競爭性、薪酬體系缺乏動態變化、薪酬體系忽視崗位的特殊性、個人技能未能充分體現、福利不到位等,并介紹了引起這些問題原因;利用合法性原則、激勵性原則、內部公平性原則、外部競爭性原則等優化原則,并采用薪酬體系策略、薪酬水平策略等設計策略,從優化管理人員薪酬體系、技術人員薪酬體系、生產操作人員薪酬體系、其他薪酬待遇等四個方面,為 AH 公司提供了優化方案;并從宣傳和培訓保障、組織機構保障、溝通協調保障、檢查監督保障、獎懲保障等五個方面,為 AH 公司薪酬體系優化設計提供了保障措施;最后對薪酬體系優化設計后的效果進行評估。

 

本文的研究意義在于通過對 AH 公司的薪酬體系現狀分析,利用相關薪酬理論,展示了 AH 公司薪酬體系優化設計的全過程,以供其他類似機械制造企業借鑒和參考。

 

 

 

關鍵詞:人力資源論文;薪酬;薪酬體系;優化設計。


ABSTRACT

 

Talent is the most important factor for a company’s development and the employment of talents to some extent gives a direction for the development of a company, therefore, a company must attract and retain the best talents to make great progress. There are many different ways to motivate employees, but all of the methods are closely related to personal salary. By this means, salary system optimization is vital to a company’s development. The study is targeted on AH, a machine manufacturing enterprise mainly producing automotive leaf springs, automobile steering knuckles, steel pistons for engines and engineering axles. Transferred from a state-owned enterprise to a state-owned holding company, AH has employed the salary system of state-owned enterprise for a long time. Now faced with increasingly market competition, AH needs to optimize its salary system as soon as possible.

 

First of all, this study introduces the background, significance, train of thought and methodology of salary system research and the relevant research achievement at home and abroad. Then the definition of salary and salary system and the theoretical fundamentals of this study are also given to provide theoretical support for AH salary system optimization. Meanwhile, this study makes an overall analysis on AH salary system by ways of document search and questionnaire to find out the weakness of the system, which may include unfairness, lack of competition, ignorance of specificity of positions, etc.. And for those problems, the study also analyzed the causes. Thirdly, the author provides an optimum proposal for management-level worker and primary-level worker in AH in light of legitimacy principle, incentive principle, internal fairness principle, external competitiveness principle and employing salary system strategy and salary level strategy. The study also suggests safeguard measures for AH salary system optimization from the perspectives of propaganda and training, organization, communication and coordination, checking and monitoring, as well as rewards and punishments. Finally, the study gives an assessment about the effectiveness of salary system optimization.

 

The significance of the study is to present a whole process of AH salary system optimization by using relevant salary theory through the analysis on current status of AH salary system so as to provide reference for other machine manufacturing enterprises.

 

 

 

Key words: Salary    Salary System    Optimization Design


 

 

 

 

    

 

第一章     緒論........................................................................................................... 1

 

第一節   研究的背景及研究意義............................................................................ 1

 

一、研究背景....................................................................................................... 1

 

二、研究意義....................................................................................................... 1

 

第二節   研究思路方法與內容框架........................................................................ 2

 

一、研究思路方法............................................................................................... 2

 

二、研究內容框架............................................................................................... 2

 

第三節   國內外研究狀況........................................................................................ 4

 

一、國外研究發展歷程....................................................................................... 4

 

二、國內研究現狀............................................................................................... 5

 

三、研究狀況簡要述評....................................................................................... 6

 

第二章    薪酬體系相關理論.............................................................................. 7

 

第一節   薪酬相關概念............................................................................................ 7

 

一、薪酬的概念................................................................................................... 7

 

二、薪酬體系....................................................................................................... 7

 

三、薪酬體系的形式........................................................................................... 8

 

第二節   相關理論基礎............................................................................................ 9

 

一、激勵理論....................................................................................................... 9

 

二、寬帶薪酬理論............................................................................................. 10

 

三、利潤分享理論............................................................................................. 10

 

第三章    AH 公司薪酬體系現狀................................................................... 11

 

第一節   AH 公司基本情況.................................................................................. 11

 

一、公司簡介..................................................................................................... 11

 

二、組織結構..................................................................................................... 11

 

三、人力資源現狀............................................................................................. 13

 

第二節   AH 公司薪酬體系現狀.......................................................................... 15

 

第三節   AH 公司薪酬評價問卷調查與分析...................................................... 16

 

一、調查的目的................................................................................................. 16 

二、問卷設計內容............................................................................................. 16

 

三、問卷的發放和回收..................................................................................... 16

 

四、AH 公司員工薪酬體系問卷調查結果分析............................................. 18

 

第四章     AH 公司薪酬體系存在的問題及原因分析.............................. 27

 

第一節   薪酬體系存在的問題.............................................................................. 27

 

一、薪酬體系缺乏公平性................................................................................. 27

 

二、薪酬水平缺乏競爭性................................................................................. 27

 

三、薪酬體系缺乏動態變化............................................................................. 27

 

四、薪酬體系忽視崗位的特殊性..................................................................... 28

 

五、個人技能未能充分體現............................................................................. 28

 

六、福利不到位................................................................................................. 28

 

第二節   薪酬體系存在問題原因.......................................................................... 28

 

一、管理層思想固化......................................................................................... 28

 

二、管理層重視程度不夠................................................................................. 29

 

三、缺乏市場調研依據..................................................................................... 29

 

四、公司內部溝通不暢..................................................................................... 29

 

五、薪酬體系設計缺乏戰略性......................................................................... 29

 

第五章     AH 公司薪酬體系的優化設計方案............................................ 31

 

第一節   薪酬體系優化設計的原則...................................................................... 31

 

一、合法性原則................................................................................................. 31

 

二、激勵性原則................................................................................................. 31

 

三、內部公平性原則......................................................................................... 31

 

四、外部競爭性原則......................................................................................... 32

 

第二節   薪酬體系設計的策略.............................................................................. 32

 

一、薪酬體系策略............................................................................................. 32

 

二、薪酬水平策略............................................................................................. 33

 

第三節   崗位描述及評價...................................................................................... 33

 

一、崗位描述..................................................................................................... 33

 

二、崗位評價..................................................................................................... 35

 

第四節   薪酬體系的優化設計.............................................................................. 36

 

一、薪酬體系優化基本形式............................................................................. 36 

二、管理人員薪酬體系優化............................................................................. 37

 

三、技術人員薪酬體系優化............................................................................. 39

 

四、生產操作人員薪酬體系優化..................................................................... 40

 

五、其他薪酬待遇的優化................................................................................. 42

 

第五節   實施薪酬體系方案的保障措施.............................................................. 44

 

一、宣傳和培訓保障......................................................................................... 44

 

二、組織機構保障............................................................................................. 44

 

三、溝通協調保障............................................................................................. 45

 

四、檢查監督保障............................................................................................. 45

 

五、獎懲保障..................................................................................................... 46

 

第六節   薪酬體系優化設計后效果評估.............................................................. 46

 

一、薪酬制度可能更加公開透明..................................................................... 46

 

二、有利于團隊精神形成................................................................................. 46

 

三、離職率可能有所下降................................................................................. 46

 

第六章     結論與展望.......................................................................................... 47

 

第一節   結論.......................................................................................................... 47

 

第二節   研究局限性及展望.................................................................................. 47

 

參考文獻................................................................................................................. 49

 

附錄    AH 公司薪酬體系評價調查問卷..................................................... 51

 

致謝.......................................................................................................................... 53


 
  

第一章    緒論

 

 

 

第一節    研究的背景及研究意義

 

 

一、研究背景

 

人類進入知識經濟時代,市場競爭的重點也就由商品、資金等物質資源的競爭轉化為人才的競爭,人力資源已經成為決定經濟增長的首要資源,同時隨著全球化的發展,世界各國企業間的競爭逐步加強,人才流動更加頻繁,人才的流動主要受市場法則的影響,薪酬成為吸引人才的一種重要手段,同時能夠有效的留住人才。因此,制定完善的薪酬體系對企業的發展顯得尤為重要。

 

根據有關資料統計顯示,我國 2018 年公司員工的流失率比 2017 年增長了 3.4 個百分點,而機械制造業流失更為嚴重,這主要是由機械制造業的行業特點決定的,如員工整體素質低、員工數量大、人員密集、薪酬體系與企業發展不配套等,而薪酬體系與企業發展不配套是造成員工流失、不能吸引人才最主要的原因之一,特別像 AH 公司這樣的中小型企業薪酬體系不合理的問題則更為嚴重,因此有必要對企業的薪酬體系進行優化。

 

設計一套完善的薪酬體系對企業的發展至關重要,薪酬在擴大企業規模、提升企業產業競爭力、提高企業效益、實施戰略性目標等方面起到巨大作用。薪酬體系是否完善合理,主要體現在能否激發員工的工作積極性,挖掘員工的最大潛能,從而達到員工和企業的雙贏。AH 公司是一家中小型企業,作為公司的管理者,應該摒棄原有的薪酬體系,了解國內外新的薪酬管理方式,運用新的薪酬管理理論,實施新的薪酬管理方法,建立一套科學合理并符合公司實際的薪酬體系。

 

二、研究意義

 

AH 公司是由國有企業改制的國有控股公司,其薪酬一直按照原有的薪酬體系套改,沿用的薪酬制度難以適應日益激烈的市場競爭,目前迫切需要找出該公司薪酬體系存在的主要問題,探討如何優化這種薪酬體系,以提高公司在市場競爭中抗風險的能力。同時對同類企業在薪酬體系中存在的類似問題也有一定的借鑒作用,以幫助更多的企業做好本單位薪酬體系優化設計工作。


 

第二節    研究思路方法與內容框架

 

 

一、研究思路方法

 

(一)研究思路

 

借鑒國內、外薪酬和薪酬體系研究成果,以 AH 公司現有的薪酬體系現狀為基礎,利用有關薪酬和薪酬體系理論,分析當前 AH 公司在薪酬體系方面存在的問題,結合公司實際情況,進一步研究產生此類問題的可能原因,然后優化現有的薪酬體系,提出確保薪酬體系順利實施的保障措施,以及對可能達到的預期效果進行評估,最終得出結論并展望。

(二)研究方法

 

1、文獻檢索法。依據研究內容和研究目的,通過查閱國內外在研究薪酬管理方面的文獻資料,并對相關的研究成果進行有目的的梳理,歸納、總結其研究成果,為本文探索尋找理論支持。

 

2、問卷調查法。通過書面提問的方式收集資料,針對研究的實際問題,將調查的項目編制成問卷,分發給 AH 公司相關人員填寫,然后根據填寫結果找出存在的問題,提出對策。

 

二、研究內容框架

 

(一)研究內容

 

本文共有六個章節,具體包括:

 

第一章為緒論部分。這一章主要介紹了研究背景、意義、思路、方法、內容、框架,并引用、介紹了國內外薪酬體系研究狀況。第一章為全文的基礎部分,特別為第二章薪酬體系概念的概述和理論基礎的闡述打下良好的基礎。

 

第二章薪酬體系的相關理論。第一節介紹了與薪酬有關的相關概念,包括薪酬的概念、薪酬體系、薪酬體系的形式等內容;第二節闡述了薪酬的相關理論,如激勵理論、寬帶薪酬理論、利潤分享理論等理論,這些內容的介紹為下文對于 AH 公司薪酬體系問題產生的原因提供了理論基礎。

 

第三章 AH 公司薪酬體系現狀。文章介紹了 AH 公司薪酬體系現狀,主要介紹了公司現在發展狀況、組織結構、人力資源現狀、體系現狀,并通過文獻檢索法、問卷調查法等研究方法了解員工對 AH 公司當前薪酬現狀的態度,本章重點介紹了問卷調查法,并重點運用該研究法對員工滿意度進行分析,為第四章提供了思路。

 

第四章 AH 公司薪酬體系存在的問題及原因分析。此章節在第三章分析 AH 公司現有薪酬體系現狀的基礎上,找出其薪酬體系存在的主要問題,并深刻剖析產生這些問題的原因,從文中可以看出產生的原因包括薪酬體系缺乏公平性、薪酬水平缺乏競爭性、薪酬體系缺乏動態變化、薪酬體系忽視崗位的特殊性、個人技能未能充分體現、福利不到位等,對這些問題原因的分析目的在于優化 AH 公司的薪酬體系。

 

第五章 AH 公司薪酬體系的優化設計方案。為了適應 AH 公司總體發展目標,促進其戰略性發展,這一章重點從管理人員的薪酬體系優化、技術人員的薪酬體系優化、生產操作人員的薪酬體系優化等三個方面,為 AH 公司設計優化的薪酬體系方案。接著文章還從宣傳培訓保障、組織機構保障、溝通協調保障、檢查監督保障、獎罰保障等個五個方面為這些設計的方法提供保障,最后對薪酬體系優化設計后效果進行評估。

 

第六章結論與展望。這一章對全文進行總結,以及作者能力有限文章存在諸多不足,希望下一步繼續努力學習,為安慶企業發展貢獻力量。

(二)研究框架

 

對應研究內容設計研究框架如圖 1-1

 

緒 論

 

 

 

 

薪酬體系相關理論

 

 

 

 

AH 公司薪酬體系現狀

 

 

 

 

AH 公司薪酬體系存在的問題及原因分析

 

 

AH 公司薪酬體系的優化設計方案

 

 

結論與展望

 

 

 

 

1-1 AH 公司薪酬體系優化設計研究框架


 

第三節    國內外研究狀況

 

薪酬體系是隨著現代企業的發展而不斷完善并逐步走向成熟,薪酬體系的發展反過來又進一步推進企業的發展,國內外許多的學者都致力于對薪酬體系的研究,并取得顯著成效。

 

一、國外研究發展歷程

 

國外對薪酬體系的研究相對成熟,每一個時期對薪酬體系的研究都有一個代表性的理論基礎,并出現代表性人物取得豐碩成果。

 

(一)工業化初期。這時期雇傭者為了取得效益,著重將工資作為對被雇傭者的控制手段,對薪酬體系的研究最具代表性的人物是亞當·斯密,《國民財富的性質和原因的研究》一書中他這樣說道:對勞動的需求和生活必需品的價格決定著勞動的貨幣價格;造成員工工資差別的有兩個原因,一是職業性質差異,一是工資政策差異。另一代表性人物是管理學家巴比奇,他提出著名的利潤分享計劃,他認為工人工資應該包括固定工資和浮動工資兩部分,而浮動工資又受到工廠效益的影響。

 

(二)20 世紀 50 60 年代。進入現代薪酬管理階段,當時流行的是人力資本理論,該理論認為企業員工伴隨著工作經驗、年齡、教育水平等因素的變動工資也隨之變動,而根本原因在于員工的人力資本存量,隨之員工的邊際生產率也因為以上變量的變動而變化。貝克爾認為員工教育程度的提升促使其工資水平的提高;員工工作經驗的增長促使其人力資本積累量的增加,達到某一時點時就會獲得最大值,但是隨著技術的更新、精力的下降等原因會慢慢下降。

 

(三)20 世紀 70 年代。著重通過對職能和崗位的分析來研究薪酬,最具代表性的是德國的工效學家羅莫特,通過提出人機工程分析的方法運用于薪酬設計、崗位增設、績效管理等工作中。

 

(四)20 世紀 80 年代。此時的薪酬體系重點研究如何將福利和績效緊密聯系在一起,該體系更關注績效。代表人物約翰·特魯普曼指出員工的薪酬應該與績效掛鉤,同時還要將固定工資、福利、保險、績效工資、津貼、紅利等要素納入整個薪酬體系,形成多元化的薪酬計劃。

 

(五)20 世紀 90 年代至今。這一時期著重圍繞著設計薪酬體系時要達到的目標、考慮的因素、內外部環境影響、戰略性方面的要求等方面研究薪酬體系。Heyman(2005)認為所謂的薪酬就是企業對員工勞動成果的一種回報,應該與企業目標有機結合,通過設置目標激發員工的工作激情;喬治·伯蘭德(2011)認為薪酬體系伴隨著企業戰略的改變而變動,將經營戰略與薪酬體系有機結合起來是實施薪酬戰略的前提條件,根據 不同的經營戰略制定不同的薪酬方案;Conyon&Peck(2014)認為設置薪酬水平時應綜合考慮社會資本積累情況、市場競爭狀況、企業規模大小、企業的效益等四個方面因素的影響;Despress&Charles(2014)從內部環境與外部環境兩個方面對專業技術人員薪酬進行研究,認為要想保持薪酬體系的動態平衡,就需要圍繞貨幣的激勵方式、非貨幣的激勵方式、績效評價標準、薪酬等級標準、薪酬發放的區別等五個維度進行考慮;Myer,s(2017)認為企業的薪酬體系應該與目標業績一致,當目標達到時,則薪酬激勵也相應有所增長。

 

二、國內研究現狀

 

與國外相比,我國的薪酬體系研究相對比較晚,20 世紀 80 年代以前我國的分配制度實行的是大鍋飯式,所謂的薪酬體系就是工資制,隨著改革開放的深入,國外的薪酬體系理念開始被企業引進,我國的一些學者逐步吸收國外的這方面的研究成果,并結合我國企業的實際,從多角度出發提出自己獨特的見解。

 

(一)基于激勵理論基礎上的薪酬體系。我國許多學者在西方關于激勵理論的基礎上展開了對薪酬體系的研究。程嘉誠(2004)在吸收馬斯洛需求層次理論的基礎上,認為要想不斷激勵員工,就需要及時設計有效、合理的薪酬體系,這樣才能滿足不同層次員工的需求;陳春霞(2011)在對四大需求理論分析的基礎上,構建了企業及員工需求模式,企業與員工之間的需求既相互矛盾又彼此促進;袁妮(2014)在公平理論的基礎上研究薪酬體系設計問題,認為薪酬體系的公平性有利于激發員工的積極性,因此企業需要建立公開透明的職位分析制度、行政管理制度以及績效考核制度。

 

(二)基于企業戰略基礎上的薪酬體系。我國的部分學者認為薪酬的目的之一就是為企業戰略服務的,因此可以結合企業戰略展開對薪酬體系的研究。張橋(2004)認為企業設計薪酬體系時應該與企業戰略目標保持一致;段潔(2015)認為競爭戰略與企業薪酬之間存在相互作用,當二者相互匹配時就對員工績效起到積極的影響;王紅旖(2016)認為企業戰略管理水平的高低影響著企業的競爭能力,從企業戰略角度設計的薪酬體系才能更好地促使人才價值的發揮,才能有效地吸引人才。

 

(三)基于績效基礎上的薪酬體系。嚴慶(2008)認為基于崗位基礎上的薪酬體系是靜態的,當企業面臨的環境發生變化時,薪酬體系也相應發生變化,面對復雜環境的崗位薪酬體系將不再適用,需要建立的是績效薪酬體系;朱曉英(2015)認為通過有效分析員工已有績效方面有關情況,有針對性、有目的的優化設計薪酬體系;楊亞楠(2015)指出設計績效薪酬體系時應全面考慮績效成果。


 

三、研究狀況簡要述評

 

如上所述,國內外眾多學者通過持續不斷的努力研究,對薪酬體系及其有關理論不斷進行充實、補充,薪酬體系內容更加豐富。國外學者的研究更加綜合、全面一點,更加關注共性問題的研究。相比較而言,我國學者對薪酬體系的研究起步比較晚,主要吸收、借鑒國外學者的觀念,再結合部分企業薪酬體系中出現的問題,提出自己獨有的觀點,主要針對的是某一方面的研究。


 

 

第二章     薪酬體系相關理論

 

 

 

第一節    薪酬相關概念

 

 

一、薪酬的概念

 

對于薪酬概念,不同的學者有不同的定義。美國的學者 Milkovich&Newman 認為薪酬就是員工從企業那里獲得各種各樣的財務回報、有形回報以及福利。董克用教授則認為薪酬就是企業支付給員工的各種直接經濟收入和間接經濟收。還有兩種被學者比較認可的定義,國外學者認為薪酬就是員工完成工作任務后企業給予的獎勵,一般包括外在的薪酬和內在的薪酬兩部分;我國的學者認為薪酬就是企業以貨幣或者非貨幣的形式支付給企業員工對等的勞動報酬。

 

綜上所述,雖然對薪酬的定義各不相同,但是都有一個共同特征,那就是員工為企業做出貢獻后,企業給予員工一定的回報,只是回報的具體內容不相同而已。本文采用我國學者對薪酬的概念,即薪酬就是企業以貨幣或者非貨幣的形式支付給企業員工對等的勞動報酬,這種報酬包括直接或間接、精神或物質等方面的報酬。

 

二、薪酬體系

 

理論界對薪酬體系有著不同的理解,一般狹義的認為薪酬體系就是指企業對工資的微觀管理,在國家對工資宏觀控制的基礎上,按照按勞分配的意識運用一些手段和方法,制定相關的薪酬激勵措施和規章制度;廣義的薪酬體系不僅僅是對工資的微觀管理,更重要的在于通過強化企業內在的薪酬,以達到提高員工滿意度的目的,推動企業的發展,合理、有效的薪酬制度能夠很好的留住和吸引人才,目前前所了解到廣義的薪酬體系最主要的劃分有兩種,一種認為薪酬體系就是企業以什么來確定薪酬,如能力薪酬體系和職位薪酬體系,另外一種所謂薪酬體系指的就是將與薪酬有關的規劃、辦法、制度等內容組成相互聯系、相互制約的有機整體;現代經濟管理學認為的薪酬體系是在企業發展策劃的指導下,形成的具有貨幣性和非貨幣性的兩種薪酬體系,對員工具有激勵作用。

 

綜上所述,本文采用現代經濟管理學認為的薪酬體系,其構成分為三部分:基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。

 

(一)基本薪酬。指的是企業根據員工的工作完成情況支付的固定報酬,也就是傳統意義上說的基本工資。基本薪酬一般比較穩定,是薪酬體系中最基本的要素,受 到當地經濟發展水平、消費水平以及企業經營狀況的影響。

 

(二)可變薪酬。可變薪酬受企業經營效益和工作績效的影響,就是常說的績效獎金,具有激勵性和不穩定性的特點。可變薪酬將員工的績效與企業效益緊密聯系在一起,因此對員工的激勵作用顯而易見;可變薪酬受個人績效、團隊合作、企業效益等因素影響,因此相對于基本薪酬來說具有不穩定性。

 

(三)間接薪酬。企業根據員工多層次、多方面的需要相應提供帶薪休假、五險一金等待遇,也就是所謂的福利,與基本薪酬和可變薪酬相比具有集體性、間接性和多樣性的特點。集體性指的是間接薪酬通常以員工集體消費的方式分享的福利;間接性指的是與員工的工作時間和工作內容沒有直接的聯系;多樣性指的是與基本薪酬、可變薪酬相比涉及的內容更加廣泛。

 

三、薪酬體系的形式

 

目前薪酬體系的形式主要有以下四種:

 

(一)以崗位為基礎的薪酬體系

 

企業根據員工從事的工作崗位勞動強度、復雜程度、勞動條件、崗位職責等內容不同確定其薪酬水平。該體系優點在于實現了同一崗位的同工同酬,有利于體現企業內部薪酬的公平性;另外該體系能夠不斷激發員工提高工作技能、工作能力以適應崗位;此外該體系具有便于操作、容易實施、結構清晰等優點,能夠有效減少企業固定成本的開支。

 

(二)以能力為基礎的薪酬體系

 

這里所說的能力指的是知識、技術、行為等員工個人所擁有能夠促進工作的特征,當企業以該體系確定薪酬的時候,員工的這些能力能夠提高企業效益才有意義,否則這些能力與薪酬無關。企業在吸收員工的時候,需要對員工的能力進行測評,然后由其測評結果確定薪酬等級,也就是說該體系以能力確定員工的薪酬標準。該體系的優點是不斷提示員工需要根據工作需要提高個人能力,向企業需要的方向培養優秀人才,企業在配置工作人員的時候具有更大的靈活性。

 

(三)以績效為基礎的薪酬體系

 

該體系是依據員工以及員工所在的小組團隊或組織對企業所做的不同績效和貢獻率確定薪酬,旨在通過獎勵員工的績效來提高工作積極性,使得員工不斷保持較高的工作水平,并能對員工進行優勝劣汰,留住工作效率高的工作人員,淘汰工作效率低的工作人員。該體系是建立在員工為達到所在組織的目標而進行評價的基礎之上的,其優點是可以通過調整員工的行為達到企業的目標;有利于提升企業員工的創新能力,有利于團隊合作精神的形成。


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