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人力資源論文
中小型建筑施工企業人力資源管理問題及對策分析
作者:天天論文網 日期:2018/7/4 14:16:33 點擊:

摘要

建筑施工企業往往是以工程項目來加強施工的質量監管、成本監管、人力 資源管理等,其中,人力資源管理處于十分重要地位,在人力資源的管理中,人 的技術潛能與創新潛能都會被激發出來,直接作用于建筑施工項目的實踐中,促 進建筑施工項目管理質量不斷提高,這對于中小型建筑施工企業具有決定的價值, 在實施人力資源的管理中,中小建筑施工企業依據于企業戰略目標的要求,架構 富有實戰型的人力資源管理樣式,并會根據現實改變其中諸多不足,通過加強公 司管理體系的建設來提升項目管理部門員工滿意度,并促使項其產生對組織有價 值的方法與思想、強化項目管理部門員工的創新績效,從而為人力資源管理在建 筑施工企業中發揮更大作用創造條件。

本文在研究中,通過采用文獻資料閱讀、調查等方法,將中小型建筑施工企 業一A企業作為樣本,并對其管理現狀以及管理過程中的問題進行剖析后發現, 樣本企業的人力資源的管理,還處于逐漸發展的階段,需要完善與健全的地方較 多,存在諸如人力資源管理沒有體現行業的特色、人力資源培訓管理處于低效化 水平、人力資源管理缺少規劃性、薪酬機制不合時宜,缺乏激勵效應、績效評估 體制不完善,評估方法不科學、項目管理員工工作晉升通道有待進一步拓展等問 題,這就時效性解決對策的提供依據。

本文針對問題的出現,應該在堅持中小型建筑施工企業項目人力資源管理戰 略原則、按需施教原則、專業化原則、管理和激勵相結合原則、持續改進與完善 原則基礎上,釆取加強施工中小型建筑施工企業特色類項目人力資源管理、完善 培訓與員工發展體系、建構項目人力資源管理規劃與落實體系、實現薪酬獎勵機 制現代化、改進目標與績效考核體系、開辟富有科學激勵性的晉升渠道的人力資 源管理措施,其主要的目的就是在拓展人力資源管理作用空間的基礎上,達成建 筑施工企業的戰略目標,從而實現人力資源的管理與中小建筑企業的發展處于良 性互動的關系,最終促進中小建筑企業在激烈市場競爭中獲得人力資源強有力支 撐,并維護其市場利潤的獲取力。

關鍵詞:中小型建筑施工企業,人力資源管理,A建筑公司

中小型建筑施工企業人力資源管理問題及對策分析

Abstract

Construction enterprises often is to enhance the quality of the construction project supervision, supervision cost, human resource management, etc., among them, the human resources management in a very important position, in the management of human resources, technological potential and innovation will be stimulated, and direct effects on the construction practice of the project, to promote the quality of the construction project management is improving continuously, the value of this for small and medium-sized construction enterprises have decided, in the implementation of human resources management, small and medium-sized construction enterprises based on the requirements of enterprise strategic goals, architecture is rich in actual combat type human resource management style, and will change according to the reality in which many deficiencies, through strengthening the construction of company management system to improve the project management department staff satisfaction, and prompted the produce of valuable methods and ideas, strengthening the innovation performance of project management department staff, finally realizes the small and medium-sized construction enterprises and the harmonious development of the project management department staff.

Based on the study, by the methods of literature reading, research, will be small and medium-sized construction enterprises - A enterprise as sample, and the management status and management problems are analyzed and found that in the process of small and medium-sized construction enterprise project management department staff management and development of enterprise, combining with the project of human resource management as A case study, A enterprise human resources management of the project has obtained certain positive effect, but, in the process of human resource management of the project, such as human resources management did not reflect industry characteristics, human resources training management in A low level and lack of human resource management planning, compensation mechanism is inappropriate, the lack of incentive effects, A performance evaluation system is imperfect, evaluation method is not science, project management, staff promotion channel needs further development and other issues, it is timely to provide basis for countermeasures.

Articles in problem solving part thinks, the human resource management of small and medium-sized construction enterprises is related to the development of the enterprise, has the very vital role, therefore, in view of the problems that should be insisted on small and medium-sized construction enterprise project human resource management strategic principle, on-demand teaching principle, the principle of specialization, management and incentive combination principle, the principle of continuous improvement and perfection, based on the characteristics of small and medium-sized construction enterprises to strengthen construction project human resource management, training and staff development system, improve the construction project planning and implementation of human resource management system, the modernization of pay incentives, improvement objectives and performance appraisal system, and create a rich scientific incentive promotion channel of human resource management measures, so as to realize the management of human resources and the development of small and medium-sized construction enterprise in the benign interaction relations, finally promote the small and medium-sized construction enterprises in the fierce market competition to obtain strong human resources support, obtain and maintain its market profits.

Key words: Small and medium-sized construction enterprises, human resources management, A construction company

目錄

目錄^ ^ I

Abstract IV

胃一*新侖 1

1.  1研究背景 1

1.2研究目的與研究意義 2

1.2.  1研究目的 2

1.  2研究意義 3

2.  3研究方法與研究內容 4

3.  3. 1研究方法 4

3.2 2研究內容 4

第二章國內外相關理論及方法綜述 6

4.  1國外相關理論及方法綜述 6

2.1.1國外人力資源管理理論 6

3.  1. 2國外人力資源管理發展實踐 7

2. 2國內相關理論及方法綜述 8

1.2. 2. 1國內人力資源管理理論 9

2.2.2國內人力資源管理發展實踐 9

第三章中小型建筑施工企業人力資源管理目標、特征與原則…??…11

3.1人力資源管理目標 11

1.3. 1. 1基于員工崗位勝任能力提升的管理目標 11

3. 1.2基于中小型建筑施工企業績效提升的管理目標 11

4. 1.3基于中小型建筑施工企業戰略目標實現的管理目標 12

5. 2中小型建筑施工企業特征 12

3. 2. 1中小型建筑施工企業概念界定 12

3. 2. 2中小型建筑施工企業特征 12

3. 2. 3中小型建筑施工企業人力資源管理特征 13

(1) 3中小型建筑施工企業人力資源管理基本原則 15

3.3.1戰略原則 15

3.3.2按需施管原則 15

3.3.3專業化原則 16

3. 3. 4管理和激勵相結合原則 16

3. 5持續改進與完善原則 16

第四章中小型建筑施工企業人力資源管理現狀及問題分析 17

1 A企業概況 17

A企業人力資源現狀 17

(2) 2. 1人力資源薪酬管理發展 17

6. 2. 2績效管理現狀 18

5. 2. 3培訓管理現狀 18

5. A企業人力資源管理問題 19

1問卷調查的設計 19

4.3.2調查問卷分析及體現的問題 21

第五章中小型建筑施工企業人力資源管理措施 27

6. 1加強特色人力資源管理 27

7. 2完善培訓與員工發展體系 28

(3) 3建構項目人力資源管理規劃與落實體系 30

4實現薪酬獎勵機制現代化 32

5. 5改進目標與績效考核體系 32

5. 6開辟富有科學激勵性的晉升渠道 33

第六章總結 35

參考文獻 36

圖表目錄 37

附錄:調查問卷 39

致謝 42 

第一章緒論

1.1研究背景

我國房地產行業在本世紀初期就己經進入到了黃金發展的階段,在十幾年的 發展中,與社會的需求形成互動化的關系,一方面是滿足社會的居住的需求,另 一方面,則是在社會需求高漲的條件下,質量都獲得較大的提升,從而促進建筑 行業發展與繁榮。建筑行業是勞動密集型的行業,具有人力資源密集性,并融合 人力資源的層次性,即在吸納大量人力資源的基礎上,會形成技術人才、管理人 才、專業人才,以及普通勞動者等不同的人力資源架構,合理化的人力資源架構 與管理模式,會對建筑行業的發展起到積極影響,進而優化居民的居住與工作的 環境,促進國民整體質量不斷提高。

表1: 2011-2015近五年固定資產投資、建筑施工企業數、從業人數、總產值統計表

年份

指標 \\\

2011

2012

2013

2014

2015

固定資產投資 總額(億元)

311485

374964

446294

512021

562000

建筑業企業數 (個)

346026

391392

347519

464975

574128

從業人數 (萬人)

3852

4267

4528

4960

5369

建筑業總產值 (億元)

116463

137218

160366

176713

180757 


    在固定資產投資總額逐年增加的拉動大,建筑施工企業也獲得了良好的發展 契機,如何抓住契機獲得穩定的發展成為了每個建筑施工企業重點考慮的問題, 在建筑企業大發展的背后,則是人力資源強有力支撐,這對資金薄弱的中小型 的建筑企業尤其如此,由此人力資源管理與建筑施工企業的發展形成互動性的 關系,傳統意義上的人力資源管理己經完全不能適應現代經濟的發展,所以加 強人力資源管理體系建設具有非常重要的意義。

近些年來,人力資源管理逐漸被其所關注,對人力資源的管理進行有效的規 劃與實踐,更成為現代市場建筑施工企業競爭機制的客觀要求。一般而言,滿足 于市場需求與企業發展實際的人力資源管理設計模式,會在運作的過程中契合于 員工素質提升的要求,使之能夠在立足于自己崗位基礎上,積極主動性的關注自 己綜合素質提高,并對自己的職業規劃持有樂觀態度,正是具有這種愉悅感會使 之為實現中小型建筑施工企業的戰略目標而努力工作,但是反之,如果設計不夠 科學合理的人力資源管理制度則就會使得中小型建筑施工企業員工生發不滿意 感,從而出現大量離職的傾向,在本課題的研究中,就是針對建筑施工企業的人 力資源管理所占據的重要地位,以及在實踐中所暴露問題予以剖析,指出問題之 所在,這就為建筑施工企業人力資源管理發揮作用提供空間。

1.2研究目的與研究意義

1研究目的

在市場經濟條件下,與大型建筑施工企業相比中,小型建筑施工企業在資金 的積累、技術研發,以及人力資源管理等方面都具有相對性不足,尤其是在面對 資金與技術基礎堅實的國有大型企業的時候,其固有的短板就會凸顯出來。而中 小型施工企業尤其是在人力資源管理發面與大型建筑施工企業存在較大差距,在 人才激勵體制,晉升空間、薪酬水平,獲得先進技術培訓的機會等方面都具有明 顯劣勢。因而,人力資源管理杜宇中小型建筑施工企業顯得尤為重要,只有強化 人力資源管理,吸引更多人才進入到中小型建筑施工企業,就具有搶占市場先機 的實力,人才是其在市場競爭條件下獲得更多利潤基礎。

在激烈的市場競爭中,眾多的中小型建筑施工企業不得不面對更加嚴峻的形 勢,即競爭對手在不斷提升自己的技術水平,不斷完善自己的服務質量,這就會 對中小建筑施工企業造成極大的壓力,促使其優化包括人力資源管理的一系列管 理措施,并在人力資源管理基礎上不斷提高技術水平與服務質量。需要指出的是, 在實際情況下,不少的中小型建筑施工企業目前不得不面對一個困境,即在企業 規模拓展、客戶群體的忠誠度不斷提高、人力資源管理投入持續性增加的同時, 自己的競爭對手人力資源管理能力也在急速攀升,客戶對企業的要求也在大幅提 高,這都使得中小型建筑施工企業疲于應付,其結果往往其市場利潤得到縮減, 從原因上進行分析。中小型建筑施工企業無法長期維持進入市場初期政策穩定性, 產生了為完成利潤目標忽視其他層面管理的問題,人力資源管理成為受到市場利 潤沖擊的主要方面之一。在前期的人力資源管理中,中小型建筑施工企業能夠根 據當前市場需求,在資金投入、人員管理、績效機制構建、薪酬水平提升等方面 著力,并通過科學化的指標予以評價,但是在市場變化的條件下,中小型建筑施 工企業的人力資源管理創新力卻不斷降低,人力資源管理創新力無法得到提高, 企業的核心人力資源管理因此處于低效狀態,無法對企業在新的激烈競爭市場環 境與客戶多元化要求中提供足夠性人才支撐,這不得不成為中小型建筑施工企業 必須面對的現實性市場背景,因此通過本文的樣本案例企業人力資源管理的研究 能夠為正在處于困惑期的中小型建筑施工企業進行高效的人力資源管理提供借鑒。

2研究意義

理論研究意義

中小型建筑施工企業人力資源管理問題的發生與行業的發展必須是平衡的 發展關系,所謂平衡的發展關系,指的是中小型建筑施工企業人力資源管理程 度需要與行業的發展平均水平保持相應一致,只有從行業發展的視角出發盡量 減少有礙于企業發展的管理滯礙因素,才會維持人力資源管理與企業市場競爭 一致性,對于在資金與技術方面存在劣勢的中小企業而言,人力資源的優勢一 旦失去,就無法維持企業發展的活力,反之,推行契合于市場、企業發展需求 的人力資源管理規制,就能夠激發出其內在積極性與活力,從而處于市場競爭 的優勢。當然,人力資源管理問題的出現與發展并不是一蹴而就的,而是一個 逐漸進化的過程,在這一逐漸進化的過程中,個人與企業的因素是并行存在的。 一是個人因素的漸進性,中小型建筑施工企業中的員工會將自己的崗位、職業 期待、未來的發展趨向等與所接受的培訓相結合,并從這幾個方面出發來評價 自己在企業中存在的價值,一旦企業為其提供的諸如培訓、薪酬,以及升職空 間低于職業期待,就會出現離職傾向;二是中小型建筑施工企業因素的漸進性, 中小型建筑施工企業對員工的管理具有直接性的關系,企業會在諸如薪酬、績 效管理、獎懲制度等方面與員工的培訓相結合,但是,在市場經濟條件下,客 觀環境變化會給予人力資源管理更多選擇與挑戰,使得人力資源管理面臨諸多 危機,這也就成為本課題研究中所要解決問題,同時也會為相關的理論研究提 供借鑒。

實踐研究意義

就目前而言,我國建筑施工產業產生與發展都滯后于國外,但是,國家對這 一領域持有積極支持的態度,同時也在政策上給予了大力支持,諸如大型建筑 施工企業的進入、建筑施工外資融入、新技術的開發等都給我國中小型建筑施 工企業的發展帶來了極大的沖擊,應對這一沖擊的最有效的方法應該立足于人 力資源管理效能提升,引發企業內部到市場外部的一系列變化。從企業的內部 而言,是以人力資源管理為切入點激發企業的活力,這必然會提升企業的核心 競爭力,進而就會產生連鎖性反映,即引發市場的競爭力增強,因此,只有不 斷提升中小型建筑施工企業工程項目人力資源素質,使其成為企業的核心競爭 力,才能不斷增強企業的競爭實力,據此而言,中小型建筑企業與人力資源的 管理之間必然要構建起良性互動與發展的關系,并由此促進人力資源管理不斷 優化,管理體系將會促進中小型建筑施工企業的工程項目員工立足于自己的崗 位,并發揮自己最大的價值,這可以有力彌補中小型建筑施工企業與大型建筑 施工企業相比在資金、規模等方面的不足,這恰恰使得本文的研究具有實踐性 指導意義。

1.3研究方法與研究內容

1研究方法

本文主要是采取理論研究與實踐研究相結合的方法來完成對本課題的研究。 一是文獻綜述法。借助于圖書館館藏圖書資源與網絡資源來攫取與本課題相 關的國家法律法規、期刊、專著、碩博論文等資源,從而為本研宄夯實理論基 礎,在獲得豐富理論資源后對其予以整理,獲得對本研究具有支撐力的理論資源。

二是案例分析法。選擇中小型建筑施工企業為研宄對象,對其人力資源管理 的現狀、問題及原因作為案例予以分析,案例的擇取具有一般性的特點,涉及 到項目管理機制的運作與建構,在分析中歸納出案例中有價值的實踐性的與理 論性的材料,從而進一步豐富了本論文的研究。

三是調查法。對樣本企業中的不同崗位員工進行調查,從一線了解到項目人 力資源管理的現狀,在應用調查法過程中,對調查的結果進行統計分析,根據 結果剖析出具有共性的問題。

2研究內容

第一章:緒論。通過問題的提出以及國內外研究現狀的綜述,將本論 文的研究的目的和內容明確,并介紹研究的方法和技術路線。詳細闡述了中小 型建筑施工企業項目人力資源管理的研究背景,交代了研究意義,并對國內外 研究狀況進行了分析。

第二章:基本理論研究。界定研究范圍和人力資源管理相關理論概述, 對人力資源管理的理論行進了詳細的分析,奠定了文章研究的理論基礎。

第三章:中小型建筑施工企業人力資源管理目標、特征與原則。

第四章:中小型建筑施工企業人力資源管理現狀以及問題分析,以A 企業為案例全面分析了我國中小型建筑施工企業人力資源管理現狀和問題,是 文章研究的問題提出部分。

第五章:中小型建筑施工企業人力資源管理措施分析,在問題提出的 基礎上,針對問題進行了對應措施,為中小型建筑施工企業人力資源管理出謀 劃策。

第六章:總結和展望。

第二章國內外相關理論及方法綜述

2.1國外相關理論及方法綜述

2. 1.1國外人力資源管理理論

隨著計量統計等先進技術的發展,科學家和經濟學家也不斷通過不同的方法 來對人力資源投入多少產生的差別進行研究。在上世紀70年代的末期,奧維茲 (金延平,2006)強調人的知識與能力構成的應用價值。這種資本和其他的資本 不同,但是能夠產生其他資本所意想不到的力量,這樣的投入能夠產生更大的增 長和質變性的力量。微觀上的人的知識與能力成為了綜合素質重要組成部分,微 觀的人力資源綜合性素質會企業,甚至于市場發展起到連鎖性的推動作用。這在 很大程度上決定了人才對于國家經濟發展具有重要作用和重要影響力。所以從此 看來,企業在市場競爭中,必須不斷加強對于人力資源的管理,由此不斷促進人 才的吸引和人才的集聚。

加里?貝克爾在研究中,對市場經濟條件下,人力資源作用背景進行分析研 究,認為高素質員工會對企業的發展起到重要作用,并且也從人類行為方面加以 論述和研究,從微觀發現了一些觀點,強調人力資源本身所內蘊價值(TimAng, 2005),薩繆爾森、布坎南以及科斯也都認為,社會的發展必然要求人素質提升, 人力資源的管理由此具有了極為堅實的背景,尤其是通過強化對人才的管理,會促使企業經濟效益的提高(蕭鳴政,2004)。

在上世紀60-70年代,日本企業在短短20年的時間內,就在技術創新力、 市場占有率等方面占據明顯優勢,創造出日本企業發展的奇跡,這必然引發對日 本企業發展的關注,有關的理論研究逐漸興起,最具代表性的就是Z理論,理 論代表者威廉,威廉認為,日本企業的發展契合于Z理論,日本企業處于一個 具有前瞻性的環境中,企業的成功率也會增高,這也成為人力資源管理發展的市 場背景(韓巍著,2004)。Z理論主要分為兩個方面。一是文化的滲透性。相對 比于美國的企業,日本企業的規范性與僵化性不足,人力資源的管理處在一個柔 性環境中,在這一種環境中,員工自主控制空間比較大,可以在自己的崗位上實 踐技術創新活動,并會受到企業管理者的鼓勵與關注,從而為普通員工人性價值 的最終實現提供環境支撐。二是文化價值實現的基礎——人力資源管理。在曰本 企業中,不同崗位具有差異化的管理要求,較好的完善員工的素質會滿足其自身 的職業期待,員工與企業之間構建的是一種互動與和諧的關系,員工可以將自己 的職業期待反映到企業,并會利用自己的崗位實踐技術性創新活動,而企業則是 平等化與員工開展交流,創造條件滿足員工在職業期待中的諸多要求,激發員工 創造價值的活力。Z理論的提出為美國與日本企業管理模式對比提供了依據,美 國企業的管理是一種程序化管理的模式,在這一種模式中,員工的手腳被局限在 固定化的操作程序中,無法開展著實有效創新活動,但是日本企業的管理模式與 之相反。日本企業的管理是一種軟性管理模式,在這一種管理模式中,員工內在 創造潛力并沒有被壓抑,而是在寬松與對等化空間內得到釋放。

在上世紀的四十年代,美國心理學家馬斯洛在《人類激勵理論》一書中提出 馬斯洛的需求層次理論,其中尊重需求與自我價值實現是主要構成要素之一,工 資報酬的合理性與公平性會對企業員工的尊重需求和自我價值實現需求滿足產 生極為重要的積極影響([美]馬斯洛,1987)。具體而言,員工為實現自己價值, 必然會對自身素質的提升提出要求,其結果會使員工對自己得到的管理的質量進 行相對性的評價,并將此與自己的勞動報酬與崗位職責進行對比,從而對自身的 發展產生影響。

在上世紀的50年代,赫茨伯格提出了雙因素激勵理論,即工作的環境與工 作的條件這兩個因素會對員工產生不同的的激勵作用。具體而在,在員工的工作 實踐中,諸如管理者的賞識、自己工作的業績、對自己工作責任的認知、接受的 管理以及由此而激發的興趣等,都會大大對員工的成長與工作產生激勵作用,從 而使員工在自己的工作崗位上獲得外在的動力(車文博,1998)。

1963年,亞當斯提出公平理論,即員工會在企業的內部各個崗位之間,以 及企業外部不同企業之間予以對比,對比的指標有自己的薪酬、獎金、職業發展 機會,以及培訓等,在一個相對于公平化環境中,員工的更容易留在企業,對企 業的忠誠度基于此大幅提高,反之,則離職率就會提高。

VictorH. Vroom在心理研究領域頗有建樹,研究中,強調了企業所創設的 員工發展環境作用,認為職業上的期待就與職業激勵產生密切性關聯,只有建立 其適合于職業期待的制度,才會使得員工得到有效激勵。

就個人與組織之間的關系研究,可以劃分為兩大學派。

第一學派:Fombmn代表的是密執安學派,該學派認為個人的培養目標與組 織發展的目標存在一致性,尤其是在項目建構領域之內,項目的短期性與一次性 出現契合性。

第二學派:Beer代表的是哈佛學派,哈佛學派個體的需求與組織之間一定會 存在諸多的差異,需要組織采取彌補二者差異的措施,在項目的管理中,經理擔 當了組織代表的角色,并發揮均衡利益的中軸作用。

2.1.2國外人力資源管理發展實踐

國外對人力資源管理的實踐性研究主要代表者是今井正明、John. E Tropman、KevinFord,StevenP 等人。

今井正明是從技術創新的視角對美國與日本的企業管理進行分析與研究。美 國與日本的技術能力都是比較高的,都是產生高水平技術創新力原因存在差異性, 《改善一日本成功的經驗》一書中對此進行了闡述。在美國,技術創新與程序化 的工作流程與管理模式具有直接性關系,美國企業中的員工個體的技術創新力并 不高,但是,日本企業的員工個體技術創新力卻保持在一個相對高的水平,日本 企業在實施技術創新中,會立足于員工本體內在潛力開展技術創新的活動,并據 此在企業環境打造、績效考核機制設立、內部溝通與協調等方面建立條件,持續 性對員工形成良好影響與促進(滕玉,2003)。具體來說就是通過創設適合于管 理的環境來激發員工參與內部管理的熱情與積極性。在對比美國與日本的企業內 部管理后發現,日本的企業內部推行“以人為本”的管理方式,企業的管理者高度 重視員工素質的提升,這就為特色化人力資源管理體系構建創造了條件。

John. ETropman (2002)則是以案例的方式對人力資源管理予以實證化的研 究。其研究著眼于企業內部人力資源管理過程中所出現的問題并予以剖析,對出 現的問題進行解決,從而達到逐漸完善企業內部人力資源管理工作流程、全面提 升企業內部人力資源管理質量的目的。文章中是將企業管理劃分為人的管理與物 的管理這兩個部分。人的管理是對思想意識、精神狀態、技術操作等方面的管理, 管理的目的是提高企業員工的積極主動性與技術水平,物的管理則是針對企業有 形機械設備的管理。[8]

J.KevinFord,StevenP (1984)則是在研究中將企業的文化與員工的管理相結合,研究分三個方面。隱秘性,就是指企業文化對員工的影響非顯性,而是隱藏 在曰常性的企業管理中,漸進性,就是指企業的管理是漸進性的,不會一蹴而就, 作為企業的人力資源管理而言,則是需要在企業文化的影響下,不斷修正自己的 管理模式,尋求二者的結合點,可持續性,就是指企業文化對企業人力資源管理 影響是積極的,可持續性的。

從人力資源管理的角度分析。人力資源管理的對象是人,人是企業中最為活 躍的因素,這一因素處于企業的環境中,必然就會在不知不覺中受到企業文化的 持續性的影響,一旦完成這種持續性的影響,就會使得員工在自己的行為與思想 意識中,與企業的發展與命運融為一體,具有了文化的特質,從而促進了企業文 化的發展,需要指出的是,企業文化影響下的員工,具有了集體榮譽感與團隊精 神,這就使之在自己的崗位中,強化了內部的凝聚力,保障了企業人力資源供給 穩定性與有效性。w

2. 2國內相關理論及方法綜述

 2.2.1國內人力資源管理理論

在當前國內外學術界,關于建筑施工企業項目人力資源管理的研究觀點很多, 主要涉及到的有生涯管理、管理管理、組織管理等諸多方面,每一種觀點都有不 同的側重點。雖然許多學者從自己的研究角度定義了建筑施工企業項目人力資源 管理的概念,但是沒有明確的定義表明企業項目人力資源管理是什么和應該包括 哪些內容。高強(2013)是從積極方面來認知人力資源管理的應用價值,強調了其 價值是企業獲得利潤基本前提,人力資源效用最大化是人力資源包容性增長得以 實現的最終目標,而要想實現人力資源效用最大化唯有通過建筑施工企業項目人 力資源管理來解決,只有通過有效的建筑施工企業項目人力資源管理,才可以將 最適合的人才放在最合適的崗位上,才可以發揮出其優勢所在,充分發揮出人力 資源的最大效用;解永春(2013)則認為員工的管理在實現人才的全面發展與中小 型建筑施工企業績效水平提高這兩個方面發揮作用。人力資源是中小型建筑施工 企業發展的重要組成部分,而人才要想實現個人的價值必然要通過中小型建筑施 工企業活動才可以完成。中小型建筑施工企業進行人力資源管理,不僅可以使得 人才實現自身的價值,還可以為人才未來的發展創造條件,在滿足個人需要的同 時,也為中小型建筑施工企業的發展注入了活力;中小型建筑施工企業想要實現 既定的發展目標,實現利益的最大化,必然需要人才來實現,而實現人才的發展, 離不開中小型建筑施工企業的建筑施工企業項目人力資源管理,經過計劃性的人 力資源的管理,會使得企業員工在自己的崗位上做出更大的貢獻,不斷提升工作 績效水平與質量。王毅認為在市場經濟的前提下,中小型建筑施工企業要想實現 發展,必須進行合理高效的企業項目人力資源管理以提高管理主體的綜合能力, 實現工作效率的提升。

2.2.2國內人力資源管理發展實踐

張建民(2012)在自己的研究中采取實證研究的方法,以A建筑公司為案例對 該企業的項目人力資源管理的現狀進行研究,文章認為中小型建筑施工企業需要 明確的制定合理的管理目標,選取科學的管理方法,確定正確的管理內容和過程。

劉麗娟(2012)結合某建筑施工在市場經濟中的活動案例,對建筑施工企業項 目人力資源管理問題予以研宄,其研究認為:人力資源是中小型建筑施工企業進 行其他活動的基礎和前提性條件,任何活動都離不開人的組織和參與。所以,建 筑施工企業項目人力資源管理是對于組織生存的基礎進行再管理的過程,并且是 其他活動所不能代替的。

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