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人力資源論文
青少兒英語培訓公司市場部績效考核問題研究
作者:天天論文網 日期:2018/6/28 15:04:24 點擊:

摘要

隨著人們對于教育的重視程度越來越高,青少兒英語培訓市場愈發火爆,越 來越多的培訓企業如雨后春筍般出現,想要在教育培訓市場上立足,市場人員的 能力和推廣方式對于教育培訓行業的重要性越來越大。

但是目前青少兒英語培訓企業市場部卻普遍面臨諸多問題,比如:人員流失 情況嚴重,招聘困難,市場部工作創意性低,口碑較差等。分析原因是由于目前 青少兒培訓企業內部的績效考核方法主要是以銷售為導向,強調的是企業銷售營 業額任務,這導致市場部的工作重心全部以招生為為主,而忽略了市場部應該關 注的“為客戶創造價值”這一市場營銷行為的本質。長此以往,市場人員都圍繞 著資源數、有效資源數、到訪數、招生人數各種績效考核數據轉,喪失了自主創 新能力,無法組織真正滿足顧客需求的市場推廣活動。

本文以X青少兒英語培訓公司市場部績效考核方法為實際案例,通過梳理 和分析總結出目前我國教育培訓市場部考核方法中面臨的普遍問題,同時借鑒市 場導向對于組織績效的影響以及績效考核目的對于員工行為的影響這兩項目前 研究的最新成果,為英語教育培訓市場部提出能夠符合市場需求的績效管理思路, 進而對市場部關鍵績效考核指標進行優化,探尋出一個新的市場部績效考核方案, 弱化銷售導向,從企業管理的本質上強調“為客戶創造價值”這一市場導向的核 心理念。

優化后的績效考核方案旨在提升英語教育培訓市場部整體的管理水平,營造 和鼓勵具有創新意識和發展前景的市場部工作氛圍,進而吸引更多的市場營銷人 才加入到英語教育培訓行業中,提高英語教育培訓市場工作的創新性和有效性, 為企業帶來更大的經濟效益,進而逐步達到規范市場行為的效果。對于其他種類 的教育培訓企業而言同樣具有一定的借鑒和指導意義。

關鍵詞:市場部,績效指標,客戶價值,市場導向

青少兒英語培訓公司市場部績效考核問題研究

ABSTRACT

As people pay more attention on the education, English training market is increasingly popular, more and more enterprises have sprung up, all wants to share the education training market. The market staff capacity and promotion skills are become more important to those education training enterprises.

However, the current market for Kids English training enterprises is generally faced with problems such as serious turnover of personnel, difficulties in recruitment, low creativity and bad reputation. Analysis of the reasons is due to the performance appraisal methods within those Kids English training enterprises are mainly sales orientation: emphasizing the sales task, which leads to the marketing department work for sales, not the "create value for customers'' the essence of marketing behavior. If things go on like this, the marketing staff will only focus on Leads, Valid Leads, Apps those sales performance data, instead of satisfy the customer demand.

In this paper, taking X English training company market department performance appraisal for the actual case, through analysis, to sum up the common problems in the education training companies. While draw on the experience of the study of market orientation effect on organizational performance, and the study of performance appraisal influence to the behavior of employees, to find out the performance appraisal method of market department which meet the market requirements, and then to optimize the key performance indicators, explore a new marketing Performance appraisal plan weakening sales oriented, from the essence of enterprise management emphasizes on "create value for customer" of the core concept of market orientation. The purpose of the new performance appraisal plan is to improve the management level of the market department of English education and training companies, create and encourage market atmosphere with innovation and development prospects, and thus attract more marketing talents to join English education and training industry. Improve the innovation and effectiveness of English education and training market, bring more the economic benefits for the enterprise, and gradually achieve the effect of regulating the market behavior. For other types of education and training enterprises, it also has certain reference and guiding significance.

Key words: market department, performance indicators, customer value, market orientation

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目錄

摘要 I

ABSTRACT  II

§ 錄 Ill

圖§錄 V

表§錄 VI

"者i侖 1

1.1研究背景 1

1.2研究目的和意義 4

1.3研究方法 4

1.4論文基本結構 4

2研究理論文獻回顧和綜述 6

2.1市場導向對組織績效影響的相關文獻綜述 6

2.2績效考核方式對員工行為影響的文獻綜述 7

2.3常用績效考核方式對比 9

2.3.1 KPI關鍵績效指標 10

2.3.2 BSC平衡計分卡 10

2.3.3 MBO目標管理 11

2.4文獻總結與理論模型的提出 12

3 X青少兒英語培訓公司績效考核現狀與問題分析 13

3.1企業概況 13

3.2公司組織架構情況

3.3市場部組織架構及工作內容 14

3.4市場部績效考核現狀 17

3.5績效考核存在的問題分析 18

4市場部績效考核方案的優化 21

4.1績效考核方案設計指導原則 21

4.2績效考核指標設定 22

4.2.1績效考核對象 22

4.2.2績效考核指標的維度 23

4.2.3績效考核指標權重設置 26

4.2.4績效考核指標考核標準 27

4.2.5市場部績效考核模板 28

5市場部績效考核方案實施的保障措施 30

5.1企業管理層對于績效的理解與認可 30

5.2與新績效匹配的薪酬體系 30

5.3組織關于新績效的部門培訓 31

5.4組織關于新績效的跨部門培訓 31

5.5建立績效考核的溝通與反饋 31

5.6打造基于新績效理念的企業文化 32

6參吉i侖 33

參考文獻 34

附錄 37

附錄A:優序圖對比法確定的績效權重圖 37

附錄B:客戶導向指標調查問卷 38

附錄C:客戶導向指標考評標準 39

附錄D:市場專員績效考核模板 40

附錄E:市場主管績效考核模板 41

在學期間發表的學術論文和研究成果 42

圖目錄:

圖1.1論文研究思路圖 5

圖2.1理論框架 9

圖3.1 X青少兒英語培訓公司北京區組織架構圖 14

圖3.2 X青少兒英語市場部組織架構 15

圖3.3 X青少兒英語市場渠道圖 16

圖3.4 X青少兒英語市場資源流轉圖 17

圖丄1客戶導向指標分解圖 25

圖4.2市場專員績效考核表 31

圖4.3區域市場主管績效考核表 32

表目錄:

表4.1新績效指標各崗位考核側重點 23

表4.2績效指標內容表 26

表4.3市場執行專員績效考核指標 26

表4.4區域市場主管績效考核表 27

表4.5市場執行專員績效考核指標權重 27

表4.6區域市場主管績效考核指標權重 27

表4.7績效指標分類 28

1緒論

1.1研究背景

隨著我國對開放程度的不斷擴大和國際化程度的顯著提高,英語作為國際通 行語言和重要的交際工具,被人們越來越重視,尤其是進入到20世紀之后,英 語培訓產業逐漸呈現低齡化的趨勢,青少兒英語培訓開始受到人們的追捧,發展 得愈發火爆和龐大。

中國產業調研網發布的中國英語培訓行業調查分析及市場前景預測報告 (2016-2022年V認為:中國的英語培訓行業準入門檻較低,因此這也導致了目 前市場上青少兒英語培訓企業數目繁多,但質量參差不齊,競爭激烈。目前青少 兒英語培訓企業可以分為四種主要的類型:第一種是線上英語培訓,比如 VIPKIDS,51talk等,線上培訓是最近的發展趨勢;第二種是外資教育培訓機構, 比如英孚青少兒英語、迪斯尼英語等等,一般以外教教學為主要特色,目標人群 定位較為高端;第三種是國內知名民營培訓機構,比如新東方、芝麻街英語、瑞 思學科英語等,具有一定的規模和品牌口碑;第四種是起點很低但數量龐雜的地 方性民營英語培訓機構,具有作坊性質的中小型機構。

而隨著我國收入水平和消費水平的提升,家長們也更愿意在孩子的英語教育 上投入更多的資金,英語培訓己經成為家庭教育計劃的重要組成部分。據2016 年搜狐教育年度消費者調查 發現:“2016年準備為孩子在英語學習上投入5000 元以上的家長占到超過50%,相比2015的40%有較大的增長。并且,2015年, 僅半數家長在孩子英語學習上投入不足3000元,而2016年,此人數占比己大幅 下降至26. 91%。家庭對于孩子英語的學習投入逐年升高。”。

由此可見,教育培訓市場已成為一片紅海,競爭激烈。面對這日趨旺盛的市 場需求,原有的教育培訓機構在不斷地加大市場投入,以期望保持目前的市場地 位,而同時還有許多新型的,創業型,在線型教育培訓企業加入其中,力圖在青 少英語培訓市場中分一杯羹。在這樣一個競爭激烈的市場環境中,市場部的作用 顯得格外重要,如何能在青少英語培訓市場中迅速打響品牌,如何快速獲取較多 高質量的客戶資源,如何比競爭對手獲取更多的注意力?這是每家青少英語培訓 機構市場部需要認真思考的問題。青少英語培訓企業對于一個優秀的市場人的需 求遠遠高于從前。

但是現實情況是,目前的英語教育培訓行業,尤其是青少兒英語教育培訓企 業,普遍面臨著市場人員招聘和管理難的問題:絕大多數市場從業人員甚至是管理層人員對于市場部的工作內容和意義認識不足,還僅僅停留在過去簡單粗暴的 市場行為當中,這樣導致現在的英語教育培訓行業的市場效果遠低于預期。通過 對全國多個教育機構的調查發現,目前各機構普遍面臨的問題有以下幾點:

青少兒英語培訓行業出現市場人員招聘難的問題,大多數求職者對于 市場部的工作呈現抵觸的現象,對于市場部工作的印象往往是低端的,無趣的, 勞動密集型的。

實際工作中,絕大多數市場人員的工作都是圍著這地推,異業置換, 路演活動等常規市場推廣工作進行,缺少激情與創意,英語教育培訓行業市場部 人員的營銷意識普遍較弱。

英語教育培訓行業中,銷售導向性較強,市場部已經成為銷售部的附 屬,市場部缺乏獨立性,需要為銷售業績負責。

以上的問題從表面上看,集中反映在市場部的工作內容和工作方法上,我們 雖然可以從工作技能的培訓上去解決表面上的問題,但是治標而不治本。根本的 原因可能在于,教育培訓行業的管理者對市場部工作實質的認知偏差,以及對績 效考核目的的理解偏差導致的。

目前在教育培訓行業,績效考核通常用于評價市場人員的工作成果,直接影 響到市場人員的薪資。在青少英語教育培訓行業中,資源數量,有效資源數,承 諾到訪數,實際到訪數,新生人數,是考核市場部工作的關鍵績效指標。但是這 些績效指標的設定來源于銷售業績,過于銷售導向,這會導致市場部同事在工作 中出現圍著銷售數字轉,眼睛只看著新招生的人數。市場部績效考核的關鍵指標, 不僅不能有效地解決和避免目前英語教育培訓企業市場部面臨的問題,反倒進一 步加深了負面的影響,呈現推波助瀾的作用。

現代營銷學的奠基人之一菲利普科特勒教授將市場營銷定義為一系列為顧 客創造、傳遞和溝通價值的活動。他一再指出,市場營銷者必須善于創造顧客價 值和管理顧客關系。這意味著,市場部工作應當在市場導向的管理思路指導下 要圍繞著顧客價值而開展,但是在績效考核上,卻是圍著這企業利潤,財務指標 來設定,兩者本質上相互違背。

這種本質上的背離,直接導致市場人員在實際工作中思想與行為的不一致。 績效考核對于市場部員工而言僅僅是評估過往工作的成果,關系薪水的數字,而 對于如何提高工作效果卻無法提供相應的指導。為了最終能夠獲得較高的薪水, 市場部只需要收集到足夠多的市場資源即可,而收集市場客戶資源通過簡單的勞 動密集型工作就可以完成,例如地推,例如異業置換。而這些市場行為讓整個教 育培訓行業的市場工作看起來缺乏創造力,缺乏對于求職者的吸引力,缺乏一個市場部門該有的獨立性與權威性。

在理論界,研究學者們一直在強調市場導向對于企業長期發展的重要性,績 效考核的“雙重目的取向”也得到了大多數學者的認可。在現實中,許多成熟的 大企業也在不斷踐行著這些前沿的管理理論,比如海底撈、小米等目前非常火爆 的互聯網企業在管理上紛紛采取一些前沿的具有借鑒意義的績效管理思路:

小米公司在2016年提出了“去KPI”化的發展思路,當時雷軍在年會上提 出的戰略是4個字“開心就好”,小米決定繼續堅持“去KPI”的戰略,放下包 袱,解掉繩索,開開心心地做事。這也讓“去KPI”成為當年互聯網企業的熱門 詞匯。對于小米公司而言“去KPI”的表現是不在企業內部過分強調銷售數量或 利潤,而是強調員工的滿意度和顧客的滿意度。那一年,小米銷量跌出前三。在 2017年,雷軍在年會上的講話有了很大的轉變。他說“天上不會掉餡餅,要擼 起袖子加油干”,同時,他為小米定下了一個非常帶有KPI色彩的目標,就是在 2017年,小米公司要完成1000億的業績目標。很多人認為這是小米回歸揔PI 化”的表現,但其實是平衡財務指標與非財務指標的表現,是平衡價值導向的表 象。應該說,小米從來沒有“去KPI”,而是優化了企業內部的KPI,這種KPI 指標的平衡有利于公司長遠的發展,可以更加凸顯企業的價值觀,讓所有員工和 顧客認可企業的價值觀。目前小米公司上半年的銷量遠超預期。短期目標可以讓 企業迅速獲取利潤,同時也會讓企業迅速跌入谷底,相信雷軍的小米在成立的第 7年,在管理方式上又有了進一步的升級。

海底撈在績效考核方面也有自己獨特的一套方法,和傳統的餐飲企業不同, 海底撈績效考核的指標中財務考核的指標較少,更多的是對于非財務指標的考核, 尤其是服務性指標的考核,這給員工傳遞的信號是:我要服務好我的客戶,而不 是我要從客戶身上賺取多少的利潤。我們都說海底撈的服務非常熱情,服務員的 熱情是發自內心的。這一方面體現在強大的企業人文關懷政策上,另一方面也說 明績效考核指標對于員工行為的影響。縱然海底撈的管理方式無法復制,但是體 現出的管理思路卻是每一個管理者需要認證思考的。績效考核中的價值觀引導是 否能對企業的利潤有積極的影響。

從這些案例中我們可以看到兩點共性,第一,績效考核是必須的,但是要做 好績效指標之間,尤其是財務指標的平衡;第二,績效考核能夠對員工工作一定 的指導,需要對員工工作價值進行引導。這些管理思路不僅激活員工的工作積極 性,提升了工作效率,同時企業也因此收益,在短時間內無論是品牌知名度還是 收益都有了大幅度的增長。那么在英語教育培訓行業,是否也能借鑒這些前沿的 管理模式,進而激活市場部員工的激情,真正為客戶創造價值呢?

1.2研究目的和意義

鑒于目前青少兒英語教育培訓市場部的管理水平與如今市場的需求和市場 的發展現狀嚴重不符,本文希望以X青少兒英語培訓公司市場部績效考核方法為 實際案例,通過梳理和分析,總結出目前我國教育培訓市場部考核方法中面臨的 普遍問題,同時借鑒市場導向對于組織績效的影響以及績效考核目的對于員工行 為的影響這兩項目前研究的最新成果,為英語教育培訓市場部提供能夠符合市場 需求的績效管理思路,進而對英語教育行業的市場部關鍵績效考核指標進行優化, 探尋出一個新的市場部績效考核方案。一方面可以提高企業績效表現,為企業創 造利潤,另一方面能讓市場人員通過績效考核理解市場營銷工作的本質,建立市 場導向的營銷理念,從而讓市場部能夠真正圍繞“顧客價值”這以中心開展工作。

本文的研究意義在于探索和優化一套適合我國青少兒英語培訓市場部需求 的、簡單的、具有可操作性的績效考核方案,以提升英語教育培訓市場部整體的 管理水平,營造和鼓勵具有創新意識和發展前景的市場部工作氛圍,進而吸引更 多的市場營銷人才加入到英語教育培訓行業中,提高英語教育培訓市場工作的創 新性和有效性,為企業帶來更大的經濟效益,進而逐步達到規范市場行為的效果。 對于其他種類的教育培訓企業而言同樣具有一定的借鑒和指導意義。

1.3研究方法

在研究方法上,本文使用了文獻研究和案例研究的方法,對于x青少兒英語 培訓企業市場部績效考核問題進行了分析和研究

先是通過國內外關于市場導向對于組織績效的影響,績效考核目的對于員工 行為的影響,以及主要績效考核方式這三項研究文獻進行搜集、整理、歸納、總 結,分析出符合市場現在需求的績效考核思路,為設定績效考核指標提供理論依 據。隨后以X青少兒英語培訓企業為實際案例,分析目前企業市場部績效考核設 計的邏輯與思路,將理論與實際相結合,最終探討出一套對于青少兒英語教育培 訓企業市場部具有指導意義的績效考核優化方案。

1.4論文的基本結構

本論文基本結構為:緒論——文獻研究——案例分析——解決方案——保障 措施一一結論。緒論部分主要是提出研究背景和目的,表明本論文的研究意義。 文獻研究部分是分析和整理關于市場導向,績效考核目的以及績效考核方法的前 沿理論,為解決方案找到理論支持。案例分析部分是以x青少兒英語培訓企業為 例,發現企業實際的績效管理問題。解決方案部分主要是根據X青少兒英語培訓 企業的實際問題,提出新的績效考核指標優化方案。保障措施部分是關于新的績效考核指標方案的實施條件。結論部分是對所研究的成果進行總結,發現其中的 不足支出為未來進一步優化提供研究方向。

論文基本結構圖解如圖1.1所示:

青少兒英語培訓公司市場部績效考核問題研究 

圖1.1論文研究思路圖

2文獻回顧與綜述

本章將對市場導向對于組織績效作用,績效考核方式對于員工行為的作用, 以及常用績效考核方式進行文獻梳理與回顧。通過整理分析前期學者研究的結果, 進行邏輯推導,為最后績效考核指標體系的優化提供相關理論支持依據。

2. 1市場導向對組織績效影響的相關文獻綜述

作為首位研究企業營銷哲學的學者德魯克認為:“任何一個企業有且只有兩 個基本功能,營銷和創新。”盡管德魯克早就指出了市場導向和創新是企業發展 成功的關鍵性戰略資源,但營銷學者們直到近幾年才開始關注這一理論。早期 以營銷方法和理念的討論與發展為主,市場營銷理論的發展激發了很多研究學者 的興趣,近期則主要研究“市場導向”變量的測量及其與其他變量,特別是組織 績效之間的關系。

Naver&Slater研究認為,市場導向可以被看成是一種“文化導向”,包括對 于顧客,競爭者及內部部門協調的組織文化,他們在此基礎上提出了市場導向為 中心的三個相關概念:(1)顧客導向(Customer Orientation),指組織能充分地 了解目標市場心目中產品的獨特價值并預測顧客需求的變化可能;(2)競爭者導 向(Competitor Orientation),指組織對競爭者短期內的優缺點及長期能力與戰略 的了解;(3)部門見的協調(Interfunctional Coordination),指協調使用組織的資 源以創造較好的顧客價值。

Greenley (1995) ; Kohli  (1993)認為,具有市場導向文化氛圍的企業對 企業的績效有這顯著的影響,因為通過追蹤消費者的需求和喜好,市場導向的企 業可以更好地滿足顧客并獲得較好的財務績效。

Hunt&Morgan (1995)認為,市場導向是企業的資源,因為它“可以讓企 業比其競爭者更有效或者更高效地為一些細分市場生產市場提供物”。市場導向 的公司由于其優越的市場感知能力、模仿能力和創新能力以及聲譽資產,通常具 有較高的回報率。

國內學者對于市場導向與企業績效關系的理論也進行了諸多研究和實際論 證:謝洪明 (2005)在研究中提出了市場導向會以組織學習為中介變量對組織 績效有顯著的正影響;李先江 (2009)通過研究提出了“市場導向一一營銷創新一一營銷績效連鎖關系模型”,認為市場導向有助于企業進行營銷創新,而這 種營銷創新對于企業的業績呈現正向管的關系。杜鵑等1G (2009)在研宄中將勝 任力測評和市場導向變量測評融入到組織績效評估的過程中,發現市場導向為組 織提供了一種文化氛圍,建立起組織與員工之間的信任,有助于促進組織學習和 市場創新。余瓊蕾  (2010)則關注的是內部市場導向對于企業績效的影響,認 為內部市場導向從個體層面上將直接影響員工態度和行為,如員工工作滿意度與 積極性,留職率與組織承諾,從部門層面將直接提升部門和諧,減少部門之間的 矛盾,兩者均對外部績效形成正疊加的間接影響關系。張書蓮 (2013)則關注 的是主動型市場導向和反應型市場導向對于組織績效的影響,兩者的區別在與滿 足顧客需求的類型不同,前者是潛在需求,后者是現有需求,研究結果表明,主 動型市場導向對于員工承諾有顯著的正相關關系,而員工承諾對于組織績效呈顯 著正相關關系,此外她在研究中發現,員工承諾與顧客滿意度的關系不顯著,原 因是目前中國企業在員工考核中主要以績效為標準,而不是顧客忠誠,因此她建 議企業在進行人力資源決策時,應當建立在“員工一一顧客”互動體系的基礎上, 使員工態度和行為能夠更好地為顧客需求所服務,從而提高顧客忠誠度。

通過以上關于市場導向對于組織績效作用的文獻梳理,我們從中可以得出結 論:市場導向提供了一種文化氛圍,這種氛圍加速了組織學習和創新的能力,有 助于提高組織的整體績效,同時在一定程度上建立了員工與組織的信任,使得員 工愿意為組織績效付出努力,同時組織也有能力激勵員工,支付員工更高的報酬。 因此,以市場導向指標為客觀績效評估的標準,一方面提高了評估的客觀有效性, 另一方面有助于激發員工努力的潛質。

市場導向對組織績效的作用呈現正相關的關系,市場導向的管理思路,在企 業內部可以起到鼓勵創新的作用,促使員工更注重顧客價值,在企業外部更關注 顧客需求,能夠及時更具環境因素的變化,及時調整企業策略,從而促進企業整 體的績效的提升。鑒于目前市場上青少兒英語培訓企業大多采用的是銷售導向的 管理思路,有必要對這種管理思路進行調整,至少從市場部作為先導,在整體部 門的管理思路上采用市場導向的管理思路,來激發市場人員的創新意識,讓市場 人員的關注點從單純的績效指標完成率向顧客價值轉移。

2. 2績效考核方式對員工行為影響的文獻綜述

績效考核,作為一種管理工具關系到員工的行為決定,這種影響包括漲薪,推薦升職,調崗或者參加培訓項目,此外還有員工的發展以及績效反饋指導。 13Meyer等提出了績效考核的“雙重本質”,一方面組織的績效考核需要對員工過 去績效進行評估,即評估型取向,另一方面組織的績效考核也要為員工未來的績 效改進以及員工的能力提升提供幫助,即發展型取向。

國外的研究學者George等指出,評估目的的績效考核主要用于漲薪,推薦 升職等決定,而發展目的績效考核主要用于評估員工目前存在的不足之處,并通 過培訓等方式進行改進,以提升員工的工作能力及工作績效。Collins等指出發 展型的績效考核有利于在組織中形成一種信任與合作的組織氛圍。

國內學者對于這方面的理論也進行了大量的研究論證:趙君等  (2011)研 究了績效考核對員工反倫理行為的影響,得出結論是當組織過于強調績效目標或 績效目標太具有挑戰性時,那些低績效員工的行為就可能變得失去理性、不道德、 甚至以違反法律和產品質量為代價,部分員工可能會為了保護他們的工作或獲取 獎勵、晉升被迫撒謊以達到目的,從反面論證了不當的績效考核方式會加速導致 員工的反道德行為。尹潤鋒 (2012)研究論證了創新氛圍的中介作用,研究結 論表明評估取向的績效考核對員工創新行為為顯著負相關,而發展取向的績效考 核與員工創新行為顯著正相關。胡蓓等(2016)關注的是內在激勵的中介作用, 研究結果表明發展型績效考核對員工內在激勵具有顯著正向影響,而評估型績效 考核對員工內在激勵有顯著負向影響;畢小青等 (2016)則進一步論證了不同 績效考核目的取向在個體調節焦點對于員工創新型行為中的中介作用,研究結果 表明發展導向的績效考核方式強化了促進型調節焦點的個體與創新行為之間的 正向關系,認為員工可以感知到組織的寬容、創新、自由、信任的工作氛圍,會 增強員工對成功的渴望,積極學習相關技能。

通過對以上績效考核對員工行為影響的文獻梳理,我們從中可以得出結論: 發展型績效考核目的取向對于員工的創新行為有積極的影響,對于降低企業員工 反倫理行為有顯著的作用。因此,企業在進行績效考核設定的時候,需要從發展 型績效考核目的出發,提升員工的組織承諾,對員工進行發展指導,鼓勵員工進 行創新從而降低企業員工的離職率,消極怠工等行為。青少兒英語培訓企業大多 以評估型績效考核目的為主,為員工薪酬和職位晉升提供依據,鑒于此種現狀, 企業需要將考核目的從評估型向發展型轉移,在進行績效考核內容設定時,充分 考慮員工發展的需求,有效地將評估型和發展型進行結合。

2. 3常用績效考核方式對比

雖然青少英語教育培訓市場已成一片紅海,但是由于準入門檻較低,大量的 培訓機構涌入,導致市場上現有的青少英語教育培訓企業質量參差不齊。受制于 員工的水平,一般中小型的英語教育培訓機構在內部管理上比較混亂,沒有一個 完整的管理體系,而規模較大的教育集團,也普遍存在著績效管理體系缺乏針對 性的現象。目前,企業中現行通用的績效考核方法有:KW關鍵績效指標、BSC平衡計 分卡、MBO目標考核法。這3種的考核方法各有利弊:

2. 3. 1 KPI關鍵績效指標

關鍵績效指標(KPI,Key performance indicators)是一種目標式量化管理指

標,是把企業整體的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具,是企業績效管理 的基礎。KPI可以使企業管理者在明確企業的戰略目標的基礎上,將企業目標分 解到各個部門,可以使部門主管依據崗位職責而確定部門責任,并根據部門崗位 職責的差異細化和確定部門員工的差異化績效指標。在整個KW績效管理過程 中,要求KW體系具備可行性和可操作性,這是做好績效管理的關鍵。

KW在設定指標時要遵循“二八法則”(這是由意大利經濟學家帕累托提出 的一個經濟學原理,是指一個企業在價值創造過程中,每個部門和每一位員工的 80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的,抓住20%的關鍵,就抓住了主體。)。 二八法則為KW績效考核確定了設定思路,即績效考核工作的主要精力要放在 關鍵的結果和關鍵的過程上,考核工作一定要圍繞關鍵績效指標展開。

關鍵績效指標的優點是:(1)比較清晰的目標,個人,部門的目標與組織整 體目標保持一致,有利于目標的達成;(2)指標數量精煉,易于操作;(3)指標 量化的管理,在一定程度上避免了主觀隨意性,一切用數字說話,評價標準比較 客觀;(4)具有一定的激勵作用,是評價員工工作的依據;(5)能發揮其責任成 果導向作用,KPI是對關鍵成功因素的提煉和歸納,探尋出成功的驅動因素;(6) 有利于組織利益與個人利益的達成。


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